Guida alla selezione
Glossario della selezione
Definizioni dei termini che incontri quando assumi: cosa significano, quando servono e come si collegano al lavoro in Join.
Da dove iniziare
Attrarre candidature
Decidere chi assumere
Misurare le assunzioni
180 termini
A
Agenzia di ricerca e selezione del personale
Un’agenzia di ricerca e selezione del personale è un fornitore esterno incaricato da un’organizzazione di individuare e presentare persone candidate per una o più posizioni. L’incarico e le attività concordate determinano il servizio svolto.
AGG (Germania)
L’AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) è la legge tedesca sulla parità di trattamento: protegge anche chi si candida a un lavoro in Germania. Non è una norma italiana e non descrive il diritto del lavoro in Italia.
AI Act nelle risorse umane
L’AI Act, il regolamento (UE) 2024/1689, disciplina i sistemi di intelligenza artificiale in base all’uso e al rischio. Alcuni usi nella selezione e nella gestione del personale sono ad alto rischio, con obblighi distinti per chi fornisce il sistema e per chi lo impiega.
Analisi del recruiting
L’analisi del recruiting usa dati su canali, candidature, fasi ed esiti per rispondere a una domanda concreta sul processo di selezione.
Anno sabbatico
L’anno sabbatico, o sabbatical, è una lunga pausa dal lavoro concordata con l’azienda: la persona non si dimette e riprende il suo posto. In Italia non è un istituto con questo nome; il caso previsto dalla legge più vicino è il congedo per la formazione.
Annuncio di lavoro
Un annuncio di lavoro presenta una posizione aperta e invita le persone interessate a candidarsi. Descrive il lavoro, i requisiti pertinenti e il modo per inviare la candidatura; non coincide con la descrizione interna del ruolo.
Apprendistato
L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato che unisce lavoro e formazione, regolato in Italia dal d.lgs. 81/2015 e dai contratti collettivi. Ha tre forme: qualifica e diploma professionale, professionalizzante, alta formazione e ricerca.
Ascolto attivo
Nel colloquio di selezione, l’ascolto attivo consiste nel verificare di aver compreso una risposta e nel fare domande di approfondimento legate a ciò che la persona ha detto.
Autorizzazione al lavoro
L’autorizzazione al lavoro è la condizione che permette a una persona di lavorare legalmente in un Paese; in inglese right to work. In Italia chi non è cittadino UE deve avere un permesso di soggiorno valido, e il datore di lavoro risponde se ne occupa una senza.
AWGB (Paesi Bassi)
L’AWGB (Algemene wet gelijke behandeling) è la legge olandese sulla parità di trattamento: vieta la disparità su alcuni motivi anche nell’offerta di lavoro e nella selezione. Non è una norma italiana e non descrive il diritto del lavoro in Italia.
B
Bacino di candidati
Un bacino di candidati è un gruppo selezionato di persone che un datore di lavoro può valutare per ruoli futuri, conservando il contesto che spiega perché potrebbero essere pertinenti.
Background check
Il background check è la verifica di fatti precisi su una persona candidata, come titoli, esperienze o requisiti che la legge richiede per quel ruolo. In Italia l’ambito è stretto: le norme escludono le indagini non pertinenti alla professionalità.
Bar raiser (intervistatore indipendente)
Nel processo di selezione di Amazon, il bar raiser è un intervistatore che di norma appartiene a un team diverso da quello che assume e contribuisce a valutare la candidatura da una prospettiva trasversale.
Benefit e incentivi
I benefit sono prestazioni e servizi riconosciuti a chi rientra in una categoria di dipendenti, a prescindere dai risultati: polizza sanitaria, previdenza complementare, welfare. Gli incentivi, come premi e provvigioni, si pagano solo se un obiettivo viene raggiunto.
Bias algoritmico nella selezione
Il bias algoritmico nella selezione è una distorsione sistematica in un processo assistito dall’IA che può favorire o svantaggiare le persone senza un motivo valido. Nasce da dati, scelte di progetto, prassi aziendali e dall’uso che si fa del risultato.
Bias di prossimità
Il bias di prossimità è la tendenza a dare più credito, visibilità e opportunità a chi è fisicamente presente che a colleghi altrettanto bravi che lavorano da remoto. È un errore di percezione, non un’intenzione, e si corregge cambiando i criteri.
Bonus di fidelizzazione
Il bonus di fidelizzazione, o retention bonus, è una somma promessa a chi lavora già in azienda se resta fino a una data o a un evento, per esempio la chiusura di un progetto. Premia la permanenza: non la impone e non è un patto di durata minima.
Bonus di ingresso
Il bonus di ingresso, o sign-on bonus, è una somma una tantum che l’azienda offre a una persona nuova all’inizio del rapporto di lavoro. Serve a chiudere uno scarto che la retribuzione fissa non copre, per esempio un premio perso lasciando il datore precedente.
Burnout lavorativo
Il burnout è, per l’OMS, la sindrome che nasce da stress cronico sul lavoro non gestito con successo: esaurimento, distanza mentale dal lavoro, minore efficacia. Non è una diagnosi medica ma un fenomeno legato al contesto lavorativo.
C
Calibrazione dei colloqui
La calibrazione dei colloqui allinea il modo in cui le persone che valutano interpretano i criteri del ruolo e le evidenze emerse dalle risposte delle persone candidate.
Canale di provenienza delle assunzioni
Il canale di provenienza delle assunzioni è il canale registrato per le candidature che hanno portato a un’assunzione; la metrica può contare le assunzioni attribuite a ciascun canale o mostrarne la quota sul totale della coorte.
Candidature per assunzione
Le candidature per assunzione sono il numero di candidature incluse in una coorte diviso per le assunzioni provenienti da quella coorte, registrate entro una data di osservazione dichiarata.
Chief people officer (CPO)
Il chief people officer (CPO) è il responsabile di vertice di risorse umane, talenti e cultura aziendale. In italiano il titolo corrispondente è di solito direttore delle risorse umane; il nome varia, il perimetro lo decide ogni azienda.
Ciclo di colloqui
Il ciclo di colloqui è una sequenza coordinata di incontri usata per raccogliere evidenze su aspetti diversi di una persona candidata rispetto al ruolo.
Ciclo di vita del personale (employee lifecycle)
Il ciclo di vita del personale è un modello per descrivere le fasi del rapporto tra una persona e un datore di lavoro, dal primo contatto al lavoro e all’uscita, a volte anche con i contatti successivi. È una mappa di pianificazione, non un percorso uguale per tutti.
Colletti bianchi (white collar)
I colletti bianchi, in inglese white collar, svolgono lavoro d’ufficio o intellettuale: tecnico, amministrativo, commerciale, direttivo. In Italia non sono una qualifica di legge: la categoria dipende dalle mansioni che la persona svolge davvero.
Colletti blu (blue collar)
I colletti blu, in inglese blue collar, sono le persone che svolgono un lavoro prevalentemente manuale o tecnico-operativo: produzione, magazzino, edilizia, manutenzione. Il termine giuridico più vicino, in Italia, è «operaio».
Colloquio comportamentale
Un colloquio comportamentale chiede alla persona candidata di raccontare un episodio passato pertinente al ruolo, descrivendo il contesto, le proprie azioni e l’esito.
Colloquio con più intervistatori
Un colloquio con più intervistatori è un incontro in cui la stessa persona candidata risponde a due o più persone del team di selezione.
Colloquio inverso
Il colloquio inverso è una parte della selezione in cui la persona candidata guida le domande e l’azienda risponde su ruolo, organizzazione e condizioni del lavoro.
Colloquio strutturato
Un colloquio strutturato usa domande legate al ruolo, preparate in anticipo e poste secondo una traccia comune, con criteri concordati per leggere le risposte delle persone candidate.
Colloquio tecnico
Un colloquio tecnico approfondisce conoscenze o capacità di ragionamento che servono per svolgere le attività specifiche di un ruolo.
Colloquio telefonico di preselezione
Un colloquio telefonico di preselezione è una conversazione iniziale con una persona candidata per chiarire aspetti essenziali del ruolo, rispondere alle sue domande e concordare il passaggio successivo.
Comitato di selezione
Un comitato di selezione è un gruppo incaricato di esaminare le evidenze raccolte durante la selezione e formulare una raccomandazione o una decisione entro un mandato concordato.
Competenze tecniche
Le hard skills, o competenze tecniche, sono abilità apprese e collegate a compiti professionali specifici, come preparare una busta paga, scrivere query SQL o usare un software CAD.
Competenze trasversali
Le competenze trasversali, spesso chiamate soft skills, sono capacità rilevanti in più professioni, come ascoltare, collaborare, comunicare o adattarsi a un cambiamento.
Congedo parentale
Il congedo parentale è un’astensione dal lavoro riconosciuta a ciascun genitore, per occuparsi del figlio, nei primi quattordici anni di vita. In Italia lo regola il d.lgs. 151/2001; per i dipendenti l’indennità è di solito anticipata dal datore di lavoro per conto dell’INPS.
Consenso della persona candidata
Il consenso della persona candidata è l’accordo libero, specifico e informato a usare i suoi dati oltre la selezione in corso, per esempio in un archivio di profili. Per leggere il CV ricevuto, in Italia, il consenso non è dovuto.
Conservazione dei dati delle candidature
La conservazione dei dati delle candidature è il tempo, stabilito prima della selezione e comunicato a chi si candida, per cui un’azienda tiene il fascicolo di una persona (CV, e-mail, note dei colloqui) dopo la chiusura del processo, e ciò che accade alla scadenza.
Contratto di lavoro subordinato
Il contratto di lavoro subordinato è l’accordo con cui una persona si obbliga, dietro retribuzione, a collaborare nell’impresa sotto la direzione del datore di lavoro. In Italia il tempo indeterminato è la forma comune; il termine e il part-time hanno regole di forma proprie.
Controfferta
La controfferta è la nuova proposta con cui l’azienda attuale cerca di trattenere chi ha annunciato che se ne va: di solito un aumento, a volte un ruolo più ampio. Molti la accettano, ma l’aumento non tocca il motivo della partenza quando il motivo non era la retribuzione.
Coordinatore della selezione
Il coordinatore della selezione organizza i passaggi pratici del recruiting, come gli appuntamenti, i partecipanti ai colloqui e gli aggiornamenti alle persone candidate. Il perimetro dipende da come il team distribuisce il lavoro.
Costo di una posizione scoperta
Il costo di una posizione scoperta è ciò che una posizione vacante costa all’azienda per ogni giorno in cui resta aperta: produzione persa, straordinari, ricavi mancati. È il numero che rende costosa una selezione lenta.
Costo per assunzione
Il costo per assunzione è il totale delle spese interne ed esterne legate a ricerca e selezione diviso per il numero di assunzioni in un periodo dichiarato.
Credenzialismo
Il credenzialismo è l’eccessivo affidamento ai titoli formali, come laurea o certificazioni, per giudicare la capacità di una persona. Nasce quando un titolo è richiesto senza un legame chiaro con il lavoro; anche ruoli passati e prestigio dell’azienda fanno da scorciatoia.
CRM per il recruiting
Un CRM per il recruiting organizza i contatti e le interazioni con persone candidate o potenzialmente interessate, così il team può riprendere la relazione quando emerge un’opportunità pertinente.
Cultura aziendale
La cultura aziendale è l’insieme di norme, comportamenti e regole non scritte che governano davvero il lavoro di tutti i giorni: che cosa viene premiato, che cosa viene tollerato e che cosa una persona appena arrivata impara a non dire ad alta voce.
Cultural add
Il cultural add è il criterio con cui, in selezione, ti chiedi che cosa porta una persona che al team oggi manca, invece di chiederti se somiglia a chi c’è già. Nasce come alternativa al cultural fit e non sostituisce la soglia di competenza del ruolo.
Cultural fit
Il cultural fit è il giudizio su quanto una persona candidata sia in linea con i valori e il modo di lavorare di un’azienda. Regge quando indica valori scritti e osservabili; diventa un pregiudizio quando vuol dire «somiglia a noi».
Cumulo di impieghi (overemployment)
Il cumulo di impieghi, o overemployment, è avere due o più lavori dipendenti a tempo pieno insieme, di solito da remoto, senza dirlo ai datori. Non è un secondo lavoro dichiarato: ciò che lo definisce è l’occultamento, che trasforma un problema di orari in uno di contratto.
Curriculum anonimo (blind hiring)
Il curriculum anonimo, o blind hiring, toglie dalla candidatura nome, foto, età e altri dati identificativi durante la prima lettura. Riduce un tipo di distorsione, non tutte, e non agisce su ciò che accade dopo, a partire dal colloquio.
Curriculum vitae (CV)
Il curriculum vitae, o CV, è il documento con cui una persona riassume studi, esperienze e competenze quando si candida. Per chi assume è un’autodichiarazione da verificare: serve a decidere chi invitare al colloquio, non a decidere chi assumere.
D
Debrief di selezione
Il debrief di selezione è il confronto in cui il team esamina le evidenze raccolte nei colloqui, chiarisce le differenze rilevanti e concorda il passo successivo.
Descrizione del ruolo (job description)
La descrizione del ruolo, o job description, mette per iscritto a che cosa serve una posizione, quali compiti comprende, a chi risponde e che cosa si chiede a chi la ricopre. È un documento di lavoro: l’annuncio ne riprende solo ciò che interessa a chi si candida.
Dipendente boomerang
Il dipendente boomerang è una persona che aveva lasciato l’azienda e viene riassunta. Porta una storia di lavoro già osservata dal vivo, ma il motivo dell’addio va verificato: se non è cambiato nulla, tornerà a pesare.
Distacco del lavoratore
Il distacco è l’invio temporaneo di una persona dipendente a lavorare per un altro soggetto, per un’attività precisa e nell’interesse di chi la distacca, che resta il suo datore di lavoro. In inglese è il secondment; lo regola l’articolo 30 del d.lgs. 276/2003.
Diversità, equità e inclusione (DEI)
La DEI è il quadro che tiene insieme diversità (chi è rappresentato), equità (sistemi giusti di retribuzione e carriera) e inclusione (una cultura in cui chi c’è può contribuire e restare). In Italia non è un obbligo con questo nome: gli obblighi sono specifici.
Diversity hiring
Il diversity hiring è l’insieme di scelte che allargano il bacino di candidature a gruppi poco rappresentati nel tuo team senza abbassare la soglia di assunzione. Cambia chi arriva alla selezione, non il criterio con cui scegli.
Domanda eliminatoria (knockout question)
La domanda eliminatoria è una domanda del modulo di candidatura con una risposta che esclude chi la dà. Si usa per un requisito che l’azienda ha deciso di richiedere prima di andare avanti. Non coincide con una domanda obbligatoria, che raccoglie soltanto un’informazione.
E
Employer branding
L’employer branding è il lavoro con cui un’organizzazione definisce e comunica che cosa offre e rappresenta come luogo di lavoro; l’employer brand è la percezione che le persone sviluppano attraverso messaggi ed esperienze.
ESG nella selezione
ESG indica ambiente, aspetti sociali e governance, il quadro con cui le imprese rendicontano la sostenibilità. Entra nella selezione del personale solo attraverso i dati sulla forza lavoro che la rendicontazione richiede, non come metodo di assunzione.
Esperienza del personale (employee experience)
L’esperienza del personale è il modo in cui le persone percepiscono le interazioni con un’organizzazione: cultura, responsabili, strumenti, decisioni. Alcune definizioni includono anche la selezione prima dell’assunzione e i contatti dopo l’uscita.
Esperienza di candidatura
L’esperienza di candidatura è la percezione che una persona sviluppa durante il percorso di selezione, dalle informazioni sull’annuncio alla candidatura, ai colloqui, agli aggiornamenti e alla comunicazione dell’esito.
Esternalizzazione del processo di selezione (RPO)
L’esternalizzazione del processo di selezione (RPO) affida in modo continuativo a un fornitore esterno tutta la selezione di un’azienda o una parte, spesso con recruiter inseriti nel team del cliente. Si distingue da un’agenzia pagata per singola posizione.
F
Fascia retributiva
La fascia retributiva è l’intervallo, dal minimo al massimo, entro cui l’azienda si impegna a pagare una posizione. Serve per l’annuncio, per l’offerta e per confrontare chi fa lo stesso lavoro; dal 7 giugno 2026 l’annuncio deve indicare la fascia o la retribuzione iniziale.
Fidelizzazione del personale
La fidelizzazione del personale è la capacità di un’azienda di trattenere le persone nel tempo. Si misura con il tasso di retention: la quota di chi era in organico all’inizio di un periodo e c’è ancora alla fine, calcolata su un gruppo fisso.
Fidelizzazione nel primo anno
La fidelizzazione nel primo anno è la quota di assunzioni di una coorte per cui il rapporto di lavoro è rimasto attivo ininterrottamente fino al dodicesimo mese dall’inizio.
Figure C-level
Le figure C-level sono i vertici esecutivi con titolo «Chief» (CEO, CFO, CTO, CPO), ciascuno responsabile di un’intera funzione. In Italia non è una qualifica di legge: i dirigenti dell’art. 2095 c.c. e gli amministratori seguono regimi diversi.
Freelance
Il freelance è una persona che offre i propri servizi a uno o più committenti con un contratto di lavoro autonomo, senza essere assunta. La legge italiana non usa la parola: parla di lavoro autonomo, e il confine con la dipendenza è chi dirige e organizza il lavoro.
Funnel di selezione
Il funnel di selezione rappresenta come una coorte definita di persone candidate attraversa le fasi di un processo, mostrando quante arrivano a ciascun passaggio.
G
GDPR nella selezione del personale
Il GDPR regola come raccogli, usi, conservi e cancelli i dati di chi si candida. Per ogni uso devi indicare una finalità, scegliere una base giuridica adatta e spiegare alla persona che cosa farai; in Italia contano anche il Codice privacy e lo Statuto dei lavoratori.
Gestione delle risorse umane
La gestione delle risorse umane comprende le pratiche con cui un’organizzazione pianifica il lavoro, assume e accompagna il personale, definisce retribuzioni e benefit e gestisce i rapporti di lavoro.
Gruppi di affinità aziendali (ERG)
I gruppi di affinità aziendali, o employee resource group (ERG), sono comunità volontarie di dipendenti che condividono un’identità o un’esperienza, come genitorialità, disabilità o orientamento sessuale, e che l’azienda riconosce con tempo, budget o un referente.
H
Hiring manager
L’hiring manager è il responsabile coinvolto nella selezione di una persona per il proprio team. Definisce le esigenze del ruolo e contribuisce alla valutazione; spesso sarà il responsabile diretto di chi viene assunto.
HR generalist
L’HR generalist si occupa di tutte le aree delle risorse umane invece di una sola: selezione, compensi e benefit, formazione, relazioni con il personale e politiche aziendali. In una piccola azienda può essere l’intera funzione HR. Il titolo non è un inquadramento di legge.
HRIS
HRIS (Human Resource Information System) è un sistema informatico che conserva informazioni sul personale e supporta attività HR; funzioni e moduli disponibili cambiano secondo il prodotto.
I
IA conversazionale nel recruiting
L’IA conversazionale nel recruiting è l’insieme di chatbot e assistenti che dialogano con chi si candida: rispondono alle domande, raccolgono dati, propongono orari per i colloqui, aggiornano sullo stato. Non è un’automazione di invii, è un dialogo.
IA generativa nel recruiting
L’IA generativa nel recruiting usa modelli linguistici, come ChatGPT, per produrre testo: bozze di annunci, messaggi di contatto, risposte di rifiuto, riassunti di colloqui. Serve a scrivere una prima versione. La responsabilità di ciò che esce resta di chi firma il testo.
Incontro conoscitivo informale
Nel recruiting, un incontro conoscitivo informale è una conversazione iniziale tra una persona interessata e l’azienda per parlare del ruolo, del team e del processo prima di avviare una selezione strutturata.
Intelligenza artificiale nel recruiting
L’intelligenza artificiale nel recruiting è l’uso di modelli di apprendimento automatico in fasi della selezione, dalla scrittura dell’annuncio alla lettura dei CV e alla classifica delle candidature. Il rischio dipende da quanto il risultato pesa su una persona.
J
L
Lavoro asincrono
Il lavoro asincrono è un modo di organizzare il lavoro in cui le persone non devono essere disponibili nello stesso momento: le informazioni passano per scritti o registrazioni e si risponde nei tempi concordati dal team, non subito.
Lavoro da remoto
Il lavoro da remoto è un’occupazione svolta stabilmente fuori dalla sede dell’azienda, da casa o da un altro luogo. In Italia non è una categoria di legge: le cornici più vicine sono il telelavoro dell’accordo del 2004 e il lavoro agile della legge 81/2017.
Lavoro flessibile
Il lavoro flessibile è la categoria che riunisce le politiche con cui un’azienda lascia scegliere quando, dove o quante ore si lavora. Orario flessibile, lavoro agile, part-time e settimana corta sono leve distinte, e un ruolo raramente le offre tutte.
Lavoro ibrido
Il lavoro ibrido divide il tempo tra la sede e un altro luogo, di solito con un minimo di giorni in ufficio. Per chi è dipendente la cornice abituale è il lavoro agile della legge 81/2017, svolto in parte nei locali aziendali e in parte fuori: serve un accordo scritto.
Lavoro temporaneo
Il lavoro temporaneo è un impiego con una fine prevista: un contratto a tempo determinato che stipuli tu, oppure una somministrazione tramite agenzia. Copre un bisogno limitato nel tempo e non sostituisce una posizione che serve in modo stabile.
Lettera di dimissioni
La lettera di dimissioni è lo scritto con cui un lavoratore comunica di lasciare l’impiego. In Italia, per essere efficaci, le dimissioni volontarie vanno però presentate con la procedura telematica del Ministero del Lavoro, e la lettera da sola non basta.
Lettera di offerta (proposta di assunzione)
La lettera di offerta è il documento scritto con cui l’azienda formula la proposta di assunzione alla persona scelta: ruolo, compenso, data di inizio e condizioni principali. Sta tra il sì a voce e il contratto firmato, e non sostituisce le comunicazioni dovute all’assunzione.
Lettera di presentazione
La lettera di presentazione è un breve testo che chi si candida invia insieme al CV, di solito una pagina, per spiegare perché vuole proprio quel ruolo in quell’azienda. Dice ciò che il CV non può dire: la motivazione e la direzione.
Lista ristretta di persone candidate
La lista ristretta raccoglie le persone candidate che, sulla base di criteri pertinenti al ruolo e delle evidenze esaminate, vengono selezionate per il passaggio successivo del processo.
Livello iniziale
Un ruolo di livello iniziale è pensato per chi entra in una professione o in una funzione e può richiedere più affiancamento. Il titolo, da solo, non dice che cosa la persona sappia già fare né quanta esperienza abbia maturato altrove.
Livello intermedio
Un ruolo di livello intermedio richiede di gestire in autonomia le attività assegnate e di affrontare un problema circoscritto. Il perimetro resta quello del ruolo: il titolo non implica automaticamente responsabilità di team o di funzione.
Livello senior
Un ruolo senior richiede esperienza professionale, giudizio indipendente e responsabilità su attività complesse. Il suo perimetro dipende dal quadro dell’organizzazione: gli anni di lavoro, da soli, non determinano il livello.
M
Matching dei candidati con IA
Il matching dei candidati con IA è l’uso di un modello per confrontare i requisiti di un ruolo con i segnali di un CV o di un profilo e restituire un punteggio o una classifica. Misura quanto un profilo corrisponde al ruolo descritto, non se la persona vada assunta.
Mobilità interna aziendale
La mobilità interna aziendale è la scelta di coprire un ruolo aperto con chi lavora già in azienda, tramite promozione, spostamento laterale o cambio di mansione, prima di cercare all’esterno. In Italia le mansioni sono tutelate dall’articolo 2103 del codice civile.
Modulo di candidatura
Il modulo di candidatura è l’interfaccia con cui una persona invia i dati e i documenti richiesti per una posizione. Può raccogliere il CV, risposte a domande e altri elementi utili per valutare la candidatura.
Multiposting
Il multiposting distribuisce un annuncio di lavoro, preparato da un’unica fonte, su più portali o altri canali di selezione scelti tramite un servizio o un software.
N
Negoziazione dello stipendio
La negoziazione dello stipendio è la trattativa tra azienda e persona su retribuzione e condizioni prima di fissarle. Per una nuova assunzione si svolge di solito tra la prima offerta e l’accettazione e, in Italia, non parte dalla retribuzione precedente.
Nomade digitale
Un nomade digitale è una persona che lavora da remoto spostandosi tra città o Paesi. Prima dell’offerta, chi assume deve verificare da dove lavorerà, il diritto di soggiorno e lavoro, gli obblighi fiscali e contributivi e i fusi orari.
O
Offboarding
L’offboarding coordina i passaggi pratici legati all’uscita di una persona dall’azienda, come la consegna delle attività e la chiusura degli accessi e delle pratiche interne.
Onboarding
L’onboarding accompagna una nuova persona nella comprensione del ruolo, delle relazioni di lavoro e del modo in cui l’organizzazione svolge le proprie attività.
Orario flessibile
L’orario flessibile lascia ai dipendenti la scelta di quando iniziare e finire la giornata, entro limiti fissati dall’azienda e spesso attorno a una fascia di presenza obbligatoria, a parità di ore contrattuali. Non cambia quante ore si lavorano né dove.
OTE (on-target earnings)
L’OTE, on-target earnings, è la retribuzione totale di chi lavora nelle vendite quando raggiunge il 100% dell’obiettivo: parte fissa più variabile a target. È il modo abituale di presentare il compenso commerciale, ma non dice quanta parte della cifra sia raggiungibile.
P
Pagina Lavora con noi
La pagina Lavora con noi presenta un’azienda come luogo di lavoro, mostra le sue posizioni aperte e indica come candidarsi. Può essere una sezione del sito aziendale o una pagina ospitata su un altro servizio.
Pari opportunità nelle assunzioni
Le pari opportunità nelle assunzioni sono il principio per cui una candidatura si valuta sulla capacità di svolgere il ruolo, non su caratteristiche protette. In Italia il quadro viene da più testi, per sesso, razza, religione, disabilità, età e orientamento sessuale.
Parità retributiva
La parità retributiva vieta di pagare in modo diverso, per ragioni di sesso, chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. In Italia la regola è nell’articolo 28 del Codice delle pari opportunità, oggi affiancato dal decreto legislativo 96/2026.
Parsing del CV
Il parsing del CV è l’estrazione automatica dei dati di un curriculum, come nome, contatti, ruoli, date e competenze, per inserirli nei campi della scheda della persona candidata. Risparmia lavoro di inserimento, ma legge male ciò che il formato del file nasconde.
People analytics
La people analytics analizza i dati sulle persone di un’organizzazione per rispondere a domande di business: chi se ne va, quali canali portano chi resta, dove si ferma la selezione. Non coincide con il monitoraggio dei singoli dipendenti, che in Italia ha regole proprie.
People Operations
People Operations (People Ops) è un nome usato per una funzione aziendale che segue processi, sistemi e attività legati al personale; il suo perimetro varia da un’organizzazione all’altra.
Periodo di preavviso
Il periodo di preavviso è il tempo tra la comunicazione di un recesso e l’ultimo giorno di lavoro, sia che receda la persona sia che receda il datore. Nel contratto a tempo indeterminato lo prevede il codice civile; chi assume lo incontra tra l’accettazione e l’inizio.
Periodo di prova
Il periodo di prova è la fase iniziale di un contratto di lavoro in cui ciascuna parte può recedere senza preavviso né indennità, se il patto è scritto. Non può superare sei mesi, o il limite più basso del CCNL, e per i contratti a termine è proporzionato alla durata.
Persona in cerca attiva di lavoro
Una persona in cerca attiva di lavoro sta cercando una nuova opportunità, per esempio consultando annunci, inviando candidature o parlando con chi seleziona.
Persona in cerca di lavoro (job seeker)
Una persona in cerca di lavoro è chi, occupata o no, dice di cercare un nuovo impiego. È un’autodefinizione: non coincide con la persona disoccupata di statistiche e registri né con la distinzione tra persone in cerca attiva e non attiva che usa chi recluta.
Persona non in cerca attiva di lavoro
Una persona non in cerca attiva di lavoro non sta cercando un nuovo impiego in quel momento, ma può valutare una proposta pertinente se viene contattata.
Pianificazione dei colloqui
La pianificazione dei colloqui coordina gli orari tra la persona candidata e chi deve partecipare, includendo inviti e aggiornamenti quando un appuntamento cambia.
Piano di assunzione
Un piano di assunzione raccoglie i ruoli che un’azienda intende coprire in un periodo, con priorità, tempi, budget e responsabilità per ciascuno.
Portale di lavoro
Un portale di lavoro raccoglie o pubblica annunci di più datori di lavoro e permette alle persone di cercare opportunità. Le modalità di candidatura variano: si può inviare il CV sul portale o proseguire verso il sito dell’azienda.
Portfolio
Un portfolio professionale raccoglie esempi selezionati di lavori svolti dalla persona candidata per mostrare capacità e contributi pertinenti a una posizione.
Preboarding
Il preboarding è il periodo tra l’accettazione dell’offerta e il primo giorno di lavoro, in cui l’azienda prepara l’arrivo e mantiene il contatto con la nuova persona.
Premio di risultato
Il premio di risultato è una somma variabile, oltre la retribuzione fissa, legata a obiettivi di squadra o di azienda. In Italia ha un significato fiscale preciso: gode di un’imposta sostitutiva solo se previsto da un contratto collettivo aziendale o territoriale depositato.
Premio per segnalazione
Il premio per segnalazione è una ricompensa che un’organizzazione riconosce a chi lavora con essa quando una persona segnalata viene assunta o si verifica un altro evento previsto dal programma.
Preselezione con IA
La preselezione con IA usa un modello per analizzare le informazioni di una candidatura e aiutare a valutarla rispetto ai criteri del ruolo. L’esito può essere un’evidenza estratta, un punteggio o una classifica, e il suo significato dipende dal compito.
Preselezione delle candidature
La preselezione delle candidature è una prima valutazione delle domande ricevute rispetto ai requisiti essenziali di una posizione, per decidere quali approfondire.
Processo di selezione
Il processo di selezione è l’insieme dei passaggi con cui un’azienda definisce una posizione, cerca e valuta le candidature e decide a chi proporre il lavoro. Cambia in base al ruolo e alle risorse del team.
Profilo della persona candidata
Un profilo della persona candidata descrive chi potrebbe essere interessato a un ruolo, sulla base di conversazioni e dati di selezioni precedenti. Orienta messaggi e canali; i requisiti del ruolo si definiscono separatamente.
Programma di tirocinio
Un programma di tirocinio è un insieme strutturato di tirocini, di solito per studenti e neodiplomati o neolaureati, con obiettivi formativi, un tutor e un esito dichiarato. Non è un rapporto di lavoro: la regola dipende dalla Regione e dalla legge di bilancio 2022.
Programma per neolaureati (graduate program)
Un programma per neolaureati, o graduate program, fa ruotare chi si è appena laureato in più funzioni per un tempo scelto dall’azienda, prima di un incarico stabile. Non è un tirocinio, che non costituisce rapporto di lavoro, né l’assunzione in un solo ruolo.
Proposta di valore per i dipendenti
La proposta di valore per i dipendenti descrive ciò che un’organizzazione offre, richiede e rappresenta per le persone che vi lavorano, dalle condizioni economiche al contenuto e alle prospettive del lavoro.
Prova da svolgere a casa
Una prova da svolgere a casa è un’attività legata alla selezione che la persona candidata completa in autonomia fuori da un colloquio dal vivo; è una forma di prova pratica, non l’unica.
Prova di lavoro
Una prova di lavoro chiede alla persona candidata di svolgere un compito rappresentativo di un’attività richiesta dal ruolo, così il team può osservare un risultato concreto.
Q
R
Recruiter
Il recruiter coordina attività per attrarre, valutare e far proseguire le persone candidate. Può seguire l’intero processo di selezione o occuparsi soltanto delle fasi assegnate dal team.
Recruiter interno
Un recruiter interno si occupa della selezione all’interno dell’organizzazione per cui lavora. Può seguire posizioni di più team e collaborare con chi conosce direttamente il ruolo.
Recruiting da mobile
Il recruiting da mobile progetta l’esperienza di selezione per chi usa uno smartphone o un altro dispositivo mobile, dalla scoperta del ruolo all’invio della candidatura.
Recruiting digitale (recruiting online)
Il recruiting digitale è un termine generale per le attività di selezione svolte con strumenti elettronici, dalle candidature online alla gestione digitale del processo.
Recruiting universitario
Il recruiting universitario costruisce un flusso di candidature junior passando dagli atenei: career day, interventi in aula, tirocini, hackathon. Rende se si ripete negli anni con gli stessi atenei, molto meno se resta una presenza una tantum.
Recruitment marketing
Il recruitment marketing applica contenuti, campagne e canali alla selezione per rendere visibili le opportunità e invitare le persone pertinenti a rispondere.
Referenze lavorative
Le referenze lavorative sono le informazioni che un ex responsabile o collega dà a chi sta per assumere una persona, per confermare ruolo e risultati dichiarati. Si raccolgono con il consenso della persona e non sostituiscono il certificato di lavoro.
Responsabile talent acquisition (head of talent)
Il responsabile talent acquisition, o head of talent, guida come l’azienda assume: strategia, team di recruiter, strumenti e numeri. Il titolo non ha un perimetro fisso e non è una categoria di legge: decidi che cosa include prima di cercarlo.
Resume
Il resume è il nome americano del curriculum breve: una o due pagine, ritagliate sull’annuncio. In Italia «curriculum» e «CV» coprono sia il resume sia il CV accademico degli Stati Uniti, che è un elenco completo e molto più lungo.
Ricerca attiva di persone candidate
La ricerca attiva di persone candidate è l’attività con cui chi assume individua persone potenzialmente adatte a una posizione aperta o prevista che non hanno ancora presentato una candidatura per quel ruolo.
Ricerca booleana
La ricerca booleana usa operatori logici per combinare o escludere parole in una query, così da restringere o ampliare i risultati di uno strumento che supporta quella sintassi.
Ricerca di candidati con IA
La ricerca di candidati con IA usa modelli per trovare persone fuori dalle candidature ricevute, a partire da profili pubblici o da una banca dati interna, e a volte per scrivere il primo messaggio. È un’attività in uscita: sei tu a contattare, non loro a candidarsi.
Ricerca diretta di personale (headhunting)
La ricerca diretta di personale individua e contatta persone che potrebbero corrispondere a un ruolo, comprese quelle che non hanno inviato una candidatura.
Riduzione volontaria dell’impegno lavorativo (downshifting)
Il downshifting è la scelta di una persona di passare a un ruolo meno gravoso, con meno ore, meno responsabilità o meno retribuzione, restando in azienda. In Italia cambiare mansioni e stipendio per accordo ha regole precise, e non basta una stretta di mano.
Rifiuto automatico delle candidature
Il rifiuto è automatico quando a deciderlo è una regola scritta in anticipo, come una domanda eliminatoria o un tempo scaduto in una fase, e non una scelta nuova per ogni candidatura. Decidere l’esito e spedire il messaggio sono due passaggi diversi.
Riqualificazione professionale
La riqualificazione professionale, o reskilling, è la formazione per svolgere un lavoro diverso da quello attuale. L’upskilling, invece, aggiorna le competenze per il ruolo che già si ricopre. La riqualificazione può preparare un passaggio interno o un cambio di carriera.
Ritorno in ufficio
Il ritorno in ufficio è la decisione di un’azienda di richiamare in sede, più giorni o del tutto, chi lavora da remoto o in modalità ibrida. Per chi ha un accordo di lavoro agile non è un ordine di servizio: è l’uscita da un accordo, con termini e preavviso.
S
Scheda di valutazione del colloquio
Una scheda di valutazione del colloquio registra le osservazioni e i giudizi di chi intervista rispetto a criteri concordati, così il team può ricostruire quali elementi sostengono una valutazione.
Segnalazione del personale
Una segnalazione del personale è la presentazione di una persona potenzialmente adatta a un ruolo da parte di chi lavora già nell’organizzazione. L’azienda può includere queste presentazioni tra i canali di selezione e valutarle con i criteri previsti per la posizione.
Selezione basata sulle competenze
La selezione basata sulle competenze dà priorità alle capacità necessarie per il ruolo e alle evidenze che mostrano come una persona le abbia sviluppate o applicate.
Selezione collaborativa
La selezione collaborativa coinvolge nel processo persone che lavoreranno con chi entrerà nel team, chiedendo a ciascuna un contributo definito alla valutazione e mantenendo chiara la responsabilità della decisione finale.
Selezione del personale per le PMI
La selezione del personale per le PMI è il modo di assumere delle imprese con meno di 250 persone, la soglia con cui l’Unione europea definisce una piccola o media impresa. Budget, ruoli e processo sono in genere più snelli di quelli di una funzione di selezione dedicata.
Selezione del personale per startup
Nella selezione per una startup contano più la fase e il rischio che le dimensioni: l’offerta spesso affianca alla retribuzione quote o opzioni, e il processo nasce mentre si assume. In Italia l’unica categoria di legge è la startup innovativa.
Selezione strutturata
La selezione strutturata fissa criteri, domande, punteggi e regola di decisione prima di vedere le persone candidate e li applica a tutte allo stesso modo. È il processo intero: il colloquio strutturato ne è solo una parte.
Settimana corta di quattro giorni
La settimana corta di quattro giorni è un orario in cui si lavora quattro giorni invece di cinque. Può voler dire le stesse ore su giornate più lunghe, oppure meno ore, con la paga invariata o ridotta in proporzione. Il nome non dice quale dei due: va scritto.
Social recruiting
Il social recruiting usa i social per far conoscere l’azienda e le sue posizioni e per contattare persone che potrebbero candidarsi, anche se oggi non cercano lavoro. Comprende contenuti pubblicati, annunci a pagamento e messaggi diretti.
Soddisfazione degli hiring manager
La soddisfazione degli hiring manager descrive il riscontro del responsabile di una ricerca sul servizio di selezione ricevuto, separandolo dalla valutazione successiva della persona assunta.
Software di gestione delle candidature (ATS)
Un software di gestione delle candidature, o applicant tracking system (ATS), raccoglie le candidature e ne segue l’avanzamento nelle fasi della selezione.
Software HR
Software HR è un’etichetta ampia per strumenti che supportano attività legate al personale, per esempio dati HR, paghe, presenze, formazione o selezione; non identifica un unico tipo di prodotto.
Spazi di coworking
Gli spazi di coworking sono uffici condivisi, a pagamento, che chi lavora a distanza usa al posto della scrivania di casa. Nelle offerte di lavoro compaiono come benefit, ad esempio un contributo mensile, non come regola su dove si lavora.
Specialista della ricerca di candidati
Lo specialista della ricerca di candidati individua persone con competenze pertinenti a una posizione e può avviare il primo contatto. Il passaggio al recruiter dipende da come il team distribuisce le attività.
Stock option e azioni ai dipendenti
Le stock option e le azioni ai dipendenti sono quote di capitale, o il diritto di acquistarle più avanti, date come parte della retribuzione. Le condizioni stanno nel piano e nell’accordo individuale; il trattamento fiscale dipende dallo strumento e dall’azienda.
Sviluppo professionale
Lo sviluppo professionale è l’insieme di scelte con cui un’azienda pianifica e sostiene la crescita di chi ci lavora: percorsi di avanzamento, formazione programmata, affiancamento. È una strategia di fidelizzazione, non uno strumento singolo.
T
Talent acquisition
La talent acquisition è la funzione che presidia come un’azienda attrae e assume persone: ricerca, employer branding, bacino di candidati e regole comuni di selezione. È più ampia del recruiting, che è il lavoro operativo sulle singole posizioni.
Tasso di accettazione delle offerte
Il tasso di accettazione delle offerte è la percentuale di offerte accettate sul totale delle offerte accettate o rifiutate nella coorte e nel periodo definiti, secondo la convenzione qui adottata.
Tasso di completamento del modulo di candidatura
Il tasso di completamento del modulo di candidatura è la quota di candidature inviate rispetto alle candidature iniziate nella coorte osservata, contando gli invii riusciti entro una data limite dichiarata.
Tasso di conversione del funnel di selezione
Il tasso di conversione del funnel di selezione misura la quota di candidature che raggiunge un passaggio o un esito definito. Può riguardare una transizione tra fasi oppure l’intero percorso fino all’assunzione.
Tasso di esclusione
Il tasso di esclusione è la quota delle candidature che entrano in una fase o coorte definita e ricevono una decisione esplicita dell’azienda di non procedere entro una data limite.
Tempo di assunzione
Il tempo di assunzione, o time to hire, misura l’intervallo tra l’ingresso di una candidatura in una selezione e l’evento scelto come conclusione. Qui il termine finale è l’accettazione dell’offerta.
Tempo di copertura della posizione
Il tempo di copertura della posizione, o time to fill, misura quanto occorre per coprire una posizione. In questa voce si conta dalla pubblicazione dell’annuncio all’accettazione dell’offerta.
Tempo nella fase
Il tempo nella fase è la durata trascorsa da una candidatura in una fase specifica del processo, calcolata tra l’ingresso e l’uscita dalla fase o, per una candidatura ancora presente, fino al momento dell’osservazione.
Total compensation
La total compensation è il valore complessivo di un’offerta di lavoro: parte fissa, variabile, equity, benefit e altre voci in denaro. È la cifra che la persona confronta con un’altra offerta, e non coincide né con il netto né con il costo per l’azienda.
Trasparenza retributiva
La trasparenza retributiva è l’obbligo di rendere note le informazioni sulla retribuzione: ai candidati, con la fascia iniziale nell’annuncio; alle persone dipendenti, con i criteri di pagamento e i livelli medi. In Italia lo disciplina il decreto legislativo 96/2026.
Turnover del personale
Il turnover del personale misura il ricambio di un organico in un periodo. In Italia il nome copre due formule: le uscite sulla media degli occupati, come in molte guide HR, e la somma di ingressi e uscite per mille dipendenti, come nei dati Istat.
U
V
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Work-life balance (equilibrio tra lavoro e vita privata)
Il work-life balance indica quanto bene convivono le responsabilità di lavoro e la vita privata, senza che una prevalga in modo stabile sull’altra. In un annuncio è una promessa facile da scrivere e difficile da verificare.
Works council e rappresentanze sindacali (RSA e RSU)
Il works council è un organo di rappresentanza dei lavoratori previsto da altri ordinamenti, come il Betriebsrat tedesco. In Italia non esiste con questo nome: le figure vicine sono le RSA dello Statuto dei lavoratori e le RSU nate da accordi sindacali.
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