Diversity hiring
Il diversity hiring è l’insieme di scelte che allargano il bacino di candidature a gruppi poco rappresentati nel tuo team senza abbassare la soglia di assunzione. Cambia chi arriva alla selezione, non il criterio con cui scegli.
Che cos’è e che cosa non è
Il diversity hiring lavora sulla composizione del bacino di candidature: dove pubblichi, come scrivi l’annuncio, chi coinvolgi nella selezione. Non tocca il criterio di scelta. Una persona assunta sotto la soglia del ruolo fa male a tutti, a lei per prima.
In Italia va tenuta separata una cosa vicina: le assunzioni obbligatorie. La legge 68/1999 impone ai datori di lavoro privati con almeno quindici dipendenti di assumere persone appartenenti alle categorie protette, in quote che dipendono dalla dimensione: una persona da 15 a 35 dipendenti, due da 36 a 50, il 7% degli occupati sopra i cinquanta (Normattiva). Non è diversity hiring: è un obbligo di legge.
Che cosa allarga il bacino
Parti dall’annuncio. L’articolo 27 del d.lgs. 198/2006 vieta la discriminazione di sesso nell’accesso al lavoro anche attraverso la pubblicità che presenta il sesso come requisito professionale (Normattiva). L’articolo 5 del d.lgs. 96/2026 aggiunge che gli avvisi usino criteri neutri rispetto al genere, anche per le qualifiche richieste, e indichino la fascia retributiva (Normattiva). Un requisito di laurea che il lavoro non richiede restringe il bacino per un’altra via, descritta in credenzialismo.
Poi i canali: oltre ai portali generalisti, gruppi, comunità e associazioni di settore raggiungono persone che il canale abituale non vede. La segnalazione del personale funziona in senso opposto, se non la guidi: la rete di chi c’è tende a somigliare a chi c’è. Infine il colloquio strutturato, con le stesse domande e la stessa scheda per tutte le persone, riduce lo spazio dell’impressione.
Quando il bacino cambia e la scelta no
Il bacino si allarga e poi la scelta torna uguale: succede quando la selezione mantiene un criterio vago come il cultural fit. Succede anche quando un annuncio diventa inclusivo e il processo no. E la misura è difficile: conviene contare ciò che il processo produce, fase per fase, invece di chiedere a chi si candida dati personali che non servono a valutarne il lavoro.
Come controllare l’effetto
Guarda il percorso delle candidature fase per fase, con gli stessi criteri applicati a tutte, e annota la ragione di ogni uscita. Se l’annuncio nuovo porta più candidature ma la distribuzione negli ultimi colloqui non cambia, è nel criterio di scelta che conviene guardare. In Join il passaggio di revisione blocca la pubblicazione di un testo con linguaggio discriminatorio o escludente (Join Help): copre la parola scritta, non il processo.