Pari opportunità nelle assunzioni

In Italia non c’è una sola legge sulle pari opportunità nelle assunzioni. Ci sono più testi, ciascuno per un gruppo di motivi, e chi seleziona deve conoscerli tutti perché il divieto cambia con il motivo. Quello che segue è una lettura dei testi su Normattiva, non un parere legale.

Un testo per ogni motivo

Il principio è la parità di trattamento: nessuna distinzione nell’accesso al lavoro per i motivi protetti. I testi si dividono così, con in più una regola più recente sull’annuncio.

• Razza e origine etnica: d.lgs. 215/2003.
• Religione, convinzioni personali, disabilità, età, orientamento sessuale e, aggiunta più tardi, la nazionalità: d.lgs. 216/2003.
• Sesso, stato matrimoniale o di famiglia, gravidanza, maternità e paternità: art. 27 del d.lgs. 198/2006, il Codice delle pari opportunità.
• Retribuzione e genere nell’annuncio: d.lgs. 96/2026, art. 5, in vigore dal 7 giugno 2026: l’annuncio indica la retribuzione iniziale o la fascia, a chi si candida non si chiede la retribuzione attuale o passata, e l’annuncio è redatto in modo neutro rispetto al genere.

Il d.lgs. 216/2003, all’art. 2, distingue tra discriminazione diretta, quando una persona è trattata meno favorevolmente di un’altra in una situazione analoga, e indiretta, quando una disposizione o una prassi apparentemente neutra mette qualcuno in una situazione di particolare svantaggio. Considera discriminazione anche la molestia e l’ordine di discriminare.

Dall’annuncio all’assunzione

Per la selezione la parte che conta è la prima. I due decreti del 2003 includono l’accesso all’occupazione e al lavoro, autonomo o dipendente, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione. Arrivano anche alle condizioni di lavoro, a carriera e retribuzione, alla formazione e all’appartenenza a organizzazioni di lavoratori e di datori di lavoro.

Il Codice delle pari opportunità vieta qualsiasi discriminazione di sesso nell’accesso al lavoro, per criteri di selezione, condizioni di assunzione e promozione. Il testo cita espressamente la preselezione e la pubblicità del posto a mezzo stampa o in altra forma, quando indicano il sesso come requisito. Per le selezioni il comma 5 prevede inoltre la formula «dell’uno o dell’altro sesso», salvo che il sesso sia essenziale per la natura del lavoro.

Lo Statuto dei lavoratori aggiunge due divieti che toccano la selezione. L’art. 8 proibisce le indagini sulle idee politiche, religiose e sindacali della persona, condotte direttamente o per interposta persona, e quelle su circostanze che nulla dicono della sua attitudine professionale. Il divieto vale per l’assunzione e per tutto il rapporto. L’art. 15 rende nulli gli atti discriminatori per motivi come opinioni politiche, religione, razza, lingua, sesso, disabilità, età, nazionalità, orientamento sessuale e convinzioni personali. Il testo non nomina la fase di selezione, e se vi si applichi è una questione di interpretazione.

Eccezioni strette, nessuna istruzione operativa

Le eccezioni esistono, e sono strette. I due decreti del 2003 ammettono una differenza di trattamento quando la caratteristica è un requisito essenziale e determinante per quel lavoro, con proporzionalità e ragionevolezza. Il Codice delle pari opportunità ammette deroghe per mansioni particolarmente pesanti individuate dalla contrattazione collettiva e, per la sola attività di moda, arte e spettacolo, quando il sesso è essenziale alla prestazione.

Mancano invece le istruzioni operative. Nessuno di questi testi dice come scrivere una scheda di valutazione, quali dati escludere dal punteggio o come archiviare i motivi di una scelta. Sono buone pratiche, non obblighi di legge:

• scrivi per ogni passaggio o scarto un motivo legato al ruolo, per esempio un’esperienza precisa, anziché un’impressione;
• tieni fuori dalle schede età, provenienza e fotografia anche quando compaiono nel curriculum;
• istruisci chi intervista sulle domande da non fare.

Nemmeno una pratica di diversity hiring è fuori dalla portata di questi divieti. Allargare il bacino delle candidature è una cosa, riservare un posto a un gruppo è un’altra: dove cada il limite per un caso concreto, lo valuta un consulente del lavoro. Per il curriculum anonimo e per il confronto con la norma tedesca (AGG) vedi le voci dedicate.