Igualdad de oportunidades

Lo que la ley exige a cualquier empresa

En España, la igualdad de oportunidades en el trabajo no depende del tamaño de la empresa. El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a no ser discriminado para el empleo (art. 4.2.c) y declara nulas las decisiones del empresario que discriminen, directa o indirectamente, por razones como el sexo, el origen, la edad, la discapacidad, la religión, la orientación sexual o la lengua (art. 17.1). La Ley Orgánica 3/2007 añade que todas las empresas deben respetar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y adoptar medidas para evitar la discriminación, negociadas con la representación legal de la plantilla (art. 45.1). Esa garantía alcanza al acceso al empleo, la formación, la promoción y las condiciones de trabajo (art. 5).

A partir de cincuenta personas, esas medidas toman la forma de un plan de igualdad.

El plan de igualdad, de la obligación al registro

El Real Decreto 901/2020 desarrolla el plan en estos pasos:

1. Contar la plantilla. Se computa la plantilla total de la empresa, con todos sus centros. Cada contrato a tiempo parcial cuenta como una persona, y también se incluyen fijos discontinuos, contratos temporales y personas puestas a disposición por una ETT. A esa cifra se suman los contratos temporales extinguidos en los seis meses anteriores: cada cien días trabajados o fracción cuentan como una persona más. El cálculo se hace, como mínimo, el último día de junio y de diciembre (art. 3).
2. Constituir la comisión negociadora en los tres meses siguientes a alcanzar el umbral (art. 4). Es paritaria. Si no hay representación legal de la plantilla, la parte social la forman los sindicatos más representativos y los del sector, con un máximo de seis miembros por cada parte (art. 5).
3. Elaborar el diagnóstico en esa comisión. Debe cubrir al menos nueve materias: selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo con la auditoría retributiva, corresponsabilidad, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo (art. 7).
4. Redactar el plan con su contenido mínimo: partes, ámbito, informe de diagnóstico, resultados de la auditoría retributiva, objetivos, medidas con plazos e indicadores, medios, calendario, sistema de seguimiento, comisión de seguimiento y procedimiento de modificación (art. 8).
5. Registrarlo. La inscripción es obligatoria tanto si el plan es obligatorio como si es voluntario, y da acceso público a su contenido (art. 11). El registro estatal es REGCON, sin perjuicio de los registros que hayan creado las comunidades autónomas en su ámbito. Negociación, aprobación y solicitud de registro deben estar hechas en el plazo máximo de un año desde que termina el plazo para constituir la comisión (art. 4.4).

El plan dura lo que pacten las partes, con un máximo de cuatro años, y hay que revisarlo antes, entre otros casos, si cambia sustancialmente la plantilla, hay una fusión o una sentencia condena a la empresa por discriminación por razón de sexo (art. 9). Si la plantilla baja de cincuenta una vez constituida la comisión, la obligación se mantiene hasta que termine la vigencia del plan o, en su caso, durante cuatro años (art. 3.3). La auditoría salarial que forma parte del plan se explica en igualdad salarial.

Qué cambia en tu proceso de selección

El diagnóstico empieza por la selección y la contratación, así que revisa tu proceso con esa mirada:

• Anota motivos ligados al puesto en cada avance y en cada descarte. «Más experiencia demostrable en ventas B2B» se puede revisar; «encajaba mejor» no.
• Deja fuera de la valoración los datos protegidos. La edad, el origen o una foto pueden aparecer en un CV, pero no deben puntuar en la evaluación.
• Usa las mismas preguntas para todas las personas candidatas a un puesto y prepara a quien entrevista para no salirse de ellas.

Igualdad de oportunidades y selección por diversidad

Están relacionadas, pero no son lo mismo. La igualdad de oportunidades es el mínimo: no discriminar. La selección por diversidad busca ampliar activamente el grupo de candidaturas que el proceso habitual no alcanza. La Ley Orgánica 3/2007 permite a las empresas privadas adoptar acciones positivas a favor de las mujeres, siempre que sean razonables y proporcionadas (art. 11), y el convenio colectivo puede establecerlas para favorecer su acceso al empleo (art. 43). Fuera de esos márgenes, una medida de diversidad que trate peor a alguien por una característica protegida no queda amparada.