Conceptos de selección
Glosario de selección
Los términos de selección, en lenguaje claro. Qué significan, cuándo importan y cómo Join los resuelve en el producto.
Conceptos para cada etapa
Atrae candidaturas
Decide a quién contratar
Mide la contratación
179 términos
A
Adquisición de talento
La adquisición de talento es la función o equipo responsable de encontrar, atraer y contratar personas. A menudo se usa como sinónimo de «selección», pero normalmente implica un encuadre más estratégico y de mayor horizonte.
AGG (Alemania)
La AGG es la ley alemana de igualdad de trato. En selección, protege frente a la discriminación por motivos como origen étnico, sexo, religión, discapacidad, edad o identidad sexual, desde la oferta hasta la decisión de contratación.
Analítica de selección
La analítica de selección estudia los datos del proceso de contratación para responder preguntas sobre sus resultados y funcionamiento. Puede relacionar fuentes, costes, plazos y resultados posteriores a la incorporación; es una práctica de análisis, no una herramienta concreta.
Año sabático
Un año sabático es una ausencia prolongada — típicamente 1-12 meses — que toma un empleado existente con el acuerdo de la empresa. Pagado, parcialmente pagado o no pagado según la política. Cada vez más usado como herramienta de retención y recuperación.
ASG en selección
ASG (ambiental, social y gobernanza) es el marco de reporting corporativo, no una práctica de contratación. Llega a selección a través de la obligación de publicar datos sobre diversidad de la plantilla, no como método propio.
Asignación de equity
Una asignación de equity es la promesa de dar a una persona de la plantilla acciones o participaciones de la empresa, u opciones para adquirirlas, como parte de su retribución. Las phantom shares solo replican su valor: dan derecho a un pago en dinero.
ATS
Un ATS es un software de seguimiento de candidaturas que reúne la información de cada proceso de selección y permite al equipo consultar en qué fase está cada candidatura.
B
Banco de talentos
Un banco de talentos reúne perfiles que pueden ser pertinentes para futuras vacantes y el contexto necesario para retomar el contacto. Puede incluir candidaturas anteriores, contactos de búsqueda directa o personas interesadas sin una vacante concreta.
Banda salarial
Una banda salarial fija la retribución mínima y máxima de un puesto o de un nivel dentro de la empresa. Sirve para publicar el salario en una oferta, negociar con las candidaturas y comparar retribuciones internas con un criterio común.
Bar raiser
Un bar raiser es un entrevistador formado fuera del equipo que contrata, con derecho de veto sobre una contratación. Popularizado por Amazon. El rol existe para que el listón no se desplace a medida que el equipo escala.
Beneficios vs. incentivos
Los beneficios son retribución estructural en especie (seguro médico, plan de pensiones, vacaciones) que recibe toda persona elegible, al margen de su rendimiento. Los incentivos son condicionales: bonus, comisión y equity que solo se cobran si se cumple un objetivo.
Bonus de incorporación
Un bonus de incorporación es un pago único a la nueva persona al iniciar o poco después — para cerrar huecos de oferta que el salario base no puede, o compensar bonus/equity perdidos en el empleador anterior.
Bonus de retención
Un bonus o bono de retención es un pago que la empresa promete a una persona de su plantilla a cambio de que siga en ella hasta una fecha acordada. El importe, la fecha y las condiciones dependen de lo que se pacte por escrito.
Bonus por desempeño
Un bonus por desempeño es retribución variable pagada cuando empleado o empresa alcanzan objetivos acordados — típicamente anual, a veces trimestral. Habitual para IC en algunas industrias, esperado para managers y directivos en la mayoría.
Búsqueda booleana
La búsqueda booleana combina términos y operadores para construir consultas en herramientas que admiten esa sintaxis.
Búsqueda de talento con IA
La búsqueda de talento con IA utiliza inteligencia artificial para localizar perfiles, por ejemplo interpretando requisitos. Puede trabajar sobre una plataforma, una base propia u otras fuentes autorizadas; su alcance depende de la herramienta.
C
C-level
C-level es el nivel ejecutivo: los puestos «Chief …» (CEO, CFO, CTO, CPO) que se hacen cargo de una función entera y responden ante el consejo. Contratarlos es executive search: comp con mucho equity, plazos largos, consejo implicado.
Café informal
Un café informal es una conversación de 30 minutos sin compromiso al inicio del proceso — para presentar un candidato al equipo, sondear el encaje y decidir si arranca el proceso formal.
Calibración de entrevistas
La calibración de entrevistas alinea cómo interpreta el equipo los criterios del puesto y las pruebas al valorar candidaturas.
Calidad de contratación
La calidad de contratación mide cuán buena resultó una contratación — compuesto de evaluación del primer año, retención y satisfacción del manager. Difícil de medir, pero al final es la única métrica que importa.
Candidate persona
Un candidate persona es un perfil de trabajo de las personas que podrían interesarse por una vacante, elaborado a partir de conversaciones y de contrataciones anteriores. Orienta mensajes y canales; no fija los requisitos del puesto.
Candidato activo
Una persona candidata activa busca empleo en ese momento, por ejemplo, consulta ofertas, presenta candidaturas o habla con personal de selección.
Candidato pasivo
Una persona candidata pasiva no realiza una búsqueda activa de empleo en ese momento, aunque puede estar abierta a una oportunidad relevante si recibe un contacto directo.
Candidaturas por contratación
El ratio de candidaturas por contratación divide las candidaturas recibidas entre las contrataciones realizadas en un grupo de procesos definido. Describe el volumen asociado a esas incorporaciones, sin medir por sí solo su calidad ni el acierto de la selección.
Carta de oferta
Una carta de oferta es el documento escrito con el que una empresa presenta su oferta al candidato elegido: puesto, retribución, fecha de incorporación y condiciones. Se sitúa entre el sí verbal y el contrato firmado.
Carta de presentación
Una carta de presentación es un texto corto que un candidato entrega con el CV — normalmente una página. Explica por qué este puesto concreto en esta empresa concreta.
Carta de renuncia
Una carta de renuncia es el aviso formal por escrito con el que un empleado deja un trabajo. Declara que se va, cuándo, y pone en marcha el plazo de preaviso — y ahí empieza vuestra retención o el relevo.
Chief people officer
El o la chief people officer (CPO) es responsable de la gestión de personas, del talento y de la cultura de toda la empresa desde el equipo de dirección. Es un título de empresa, no una figura legal: sus poderes y a quién reporta los fija cada organización.
Ciclo de vida de la persona empleada
El ciclo de vida de la persona empleada es un modelo que ordena las etapas de la relación entre una persona y la empresa, desde el primer contacto hasta la salida.
Comité de empresa
El comité de empresa es el órgano que representa al conjunto de la plantilla ante la empresa en los centros de trabajo de cincuenta o más personas. En centros de once a cuarenta y nueve, la representación corresponde a los delegados de personal, con las mismas competencias.
Comité de selección
Un comité de selección revisa las pruebas reunidas durante un proceso y formula una recomendación o decide dentro de las competencias que tiene asignadas. Puede entrevistar, aunque no tiene por qué ser el panel que hace todas las entrevistas.
Conciliación de la vida laboral y personal
La conciliación de la vida laboral y personal mide en qué grado las obligaciones del trabajo y la vida personal conviven sin que una desplace de forma constante a la otra. Un criterio de contratación muy buscado, y una promesa que las ofertas exageran con frecuencia.
Consentimiento del candidato
El consentimiento es la aceptación libre, específica, informada e inequívoca de una persona para un tratamiento concreto de sus datos. Es una de las posibles bases jurídicas en selección y debe poder demostrarse y retirarse.
Conservación de datos de candidatos
La conservación de datos de candidatos determina durante cuánto tiempo y para qué usos se mantienen los CV, mensajes y evaluaciones. El proceso activo, los contactos futuros y los datos bloqueados pueden tener reglas y accesos distintos.
Contraoferta
Una contraoferta es una nueva oferta del empleador actual cuando un empleado anuncia que se va — típicamente una subida de salario, a veces una promoción o ampliación de alcance. Habitual; normalmente mal negocio para el empleado.
Contrato de trabajo
Un contrato de trabajo establece una relación laboral por la que una persona presta servicios retribuidos bajo la organización y dirección de un empleador. Su contenido y forma deben respetar la ley y el convenio colectivo aplicables.
Coordinador·a de selección
Una persona coordinadora de selección organiza aspectos prácticos del proceso, como las entrevistas, sus participantes y la información para cada candidatura. El alcance depende del equipo.
Coste de vacante
El coste de vacante es lo que un puesto sin cubrir le cuesta al negocio cada día que sigue abierto — producción perdida, horas extra e ingresos no captados. La cifra que hace cara la lentitud al contratar.
Coste por contratación
El coste por contratación es la suma de los costes internos y externos de selección de un periodo, dividida entre las contrataciones realizadas en ese mismo periodo. Sirve para analizar los recursos destinados a incorporar personal.
Credencialismo
El credencialismo da más peso a una titulación o certificado del que exige el trabajo y los usa como atajo para juzgar la capacidad. El problema aparece cuando se convierten en un filtro sin relación clara con el puesto.
Criba
La criba es la evaluación inicial de las candidaturas para comprobar si cumplen los requisitos del puesto y decidir cuáles avanzan. Puede incluir la revisión de información, preguntas de aclaración o una conversación inicial.
Criba con IA
La criba con IA utiliza sistemas de inteligencia artificial para analizar información de candidaturas y ayudar a priorizar su revisión. Puede extraer competencias, resumir experiencia o proponer valoraciones; sus resultados requieren comprobarse en el contexto del puesto.
Cribado telefónico
El cribado telefónico es una conversación telefónica inicial con una persona candidata para aclarar aspectos del puesto, responder preguntas y acordar los siguientes pasos.
CRM de selección
Un CRM de selección organiza la relación con personas que pueden encajar en futuras vacantes. Guarda el contexto de los contactos para retomarlos con una oportunidad relevante, aunque no haya una candidatura activa.
Cultura de empresa
La cultura de empresa es el conjunto de normas, comportamientos y reglas no escritas que rigen de verdad el día a día de una empresa: lo que se premia, lo que se tolera y lo que una persona recién contratada aprende a no decir en voz alta la primera semana.
Cultural add
Cultural add evalúa si un candidato ampliará el rango del equipo — perspectiva, habilidades, trayectoria — en vez de encajar con la media existente. El relevo deliberado del «cultural fit».
Cultural fit
El cultural fit es el criterio clásico de si un candidato encaja con la cultura existente de una empresa. Útil cuando significa valores compartidos; una máquina de sesgo cuando significa similitud — por eso muchos equipos lo reemplazaron.
CV
Un CV (curriculum vitae) es el documento estándar con el que un candidato resume su trayectoria en Europa. El equivalente al resume estadounidense — formato distinto, mismo uso.
D
Debrief de selección
Un debrief de selección es una reunión posterior a las entrevistas para interpretar las observaciones, valoraciones y dudas que el equipo registró por separado sobre una persona candidata. Busca acordar el siguiente paso con motivos explícitos, sin imponer una decisión inmediata.
Demandante de empleo
Un demandante de empleo es cualquier persona inscrita en el SEPE en busca de trabajo, tenga o no un empleo en ese momento. El SEPE distingue entre demandantes ocupados y demandantes parados.
Derecho a trabajar
El derecho a trabajar es la habilitación legal de una persona para trabajar en un país. En España, la nacionalidad de la UE, del EEE o de Suiza basta; el resto de personas extranjeras necesita, por regla general, una autorización de residencia y trabajo.
Desarrollo profesional
El desarrollo profesional es la práctica de la empresa de planificar y apoyar el crecimiento de sus empleados — rutas de promoción, formación planificada, mentoría — como estrategia deliberada de retención, no como un mecanismo aislado.
Descripción del puesto
Una descripción del puesto recoge su propósito, responsabilidades, alcance y requisitos relacionados con el trabajo. Ayuda a que el equipo y quien ocupa el puesto compartan una idea clara de sus funciones.
Diversidad, equidad e inclusión (DEI)
DEI es el marco que reúne diversidad (representación), equidad (sistemas justos de retribución y promoción) e inclusión (una cultura donde se puede contribuir) bajo un mismo término. La selección por diversidad es una táctica bajo el primer pilar, no un sinónimo de DEI.
Downshifting
El downshifting es la decisión voluntaria de una persona empleada de pasar a un puesto con menos presión, menos salario o un alcance más reducido en la misma empresa, casi siempre tras un burnout o un cambio de prioridades vitales.
E
Embudo de selección
Un embudo de selección describe cómo un grupo definido de personas candidatas avanza por las fases de un proceso, desde el primer contacto hasta la contratación o el rechazo.
Empleado boomerang
Un empleado boomerang es un antiguo empleado al que vuelves a contratar tras su salida. Cantidad conocida, incorporación más rápida, menos riesgo — si entiendes por qué se fue y qué ha cambiado.
Employer branding
El employer branding es el trabajo de desarrollar y comunicar la posición de una empresa como lugar de trabajo. La marca empleadora es la percepción que forman quienes trabajan allí y quienes pasan por un proceso de selección.
Empresa de selección de personal
Una empresa de selección de personal busca y evalúa candidaturas para la vacante de otra empresa, que es quien contrata y paga el servicio. No es una ETT: la empresa de trabajo temporal contrata a la persona y la cede de forma temporal a la empresa usuaria.
Entrevista conductual
Una entrevista conductual, también llamada entrevista por competencias, pide a la persona candidata un ejemplo concreto de una situación pasada relacionada con una competencia o tarea del puesto.
Entrevista en panel
Una entrevista en panel reúne a una persona candidata y a varias personas del equipo que entrevistan en una misma conversación.
Entrevista estructurada
Una entrevista estructurada utiliza preguntas relacionadas con el puesto, preparadas de antemano, y criterios de valoración comunes para poder contrastar las respuestas de las personas candidatas.
Entrevista técnica
Una entrevista técnica evalúa los conocimientos, el razonamiento o la aplicación práctica que requiere un puesto. Puede incluir depuración, una decisión de diseño o el uso de una herramienta; no se limita a programar.
Entry-level
Los puestos entry-level se dirigen a personas con 0–2 años de experiencia: recién graduados, juniors, personas que cambian de carrera. El reto central: evaluar potencial cuando no hay trayectoria que leer.
Equidad salarial
La equidad o igualdad salarial obliga a pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor, sin discriminación por razón de sexo en ninguno de sus elementos. En España la fija el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y la desarrolla el Real Decreto 902/2020.
Escucha activa
La escucha activa en una entrevista consiste en comprobar que se ha entendido una respuesta y hacer una pregunta de seguimiento relacionada con ella.
Espacios de coworking
Los espacios de coworking son oficinas compartidas, con cuota mensual en vez de contrato de alquiler, que usa el personal en remoto en lugar de trabajar en casa. En una oferta de empleo aparece como beneficio, un plus de coworking, no como política de ubicación.
Evaluación previa a la contratación
Una evaluación previa a la contratación reúne evidencia estructurada sobre requisitos del puesto antes de decidir, mediante una prueba de trabajo, de conocimientos o una situación simulada. Complementa la entrevista y no sustituye una decisión razonada.
Experiencia de la persona empleada
La experiencia de la persona empleada describe cómo percibe una persona sus interacciones con la empresa antes, durante y, a veces, después de trabajar en ella.
Experiencia del candidato
La experiencia del candidato es la percepción que una persona forma de sus contactos con una empresa, desde que conoce una oferta hasta que su candidatura se cierra.
Externalización de la selección (RPO)
La externalización de la selección (RPO) traspasa toda la función de contratación, o una parte definida, a un proveedor externo de forma continuada, a menudo con equipo integrado en el cliente, más allá de un encargo puntual a una empresa de selección.
F
Formación profesional dual
La formación profesional dual reparte la FP entre el centro educativo y la empresa. Desde la Ley Orgánica 3/2022 tiene dos regímenes: el general, sin contrato laboral, y el intensivo, en el que la empresa contrata a quien estudia con un contrato de formación en alternancia.
Formulario de candidatura
Un formulario de candidatura es la interfaz para enviar datos y documentos a una oferta concreta. Recoge la información que una organización solicita para esa candidatura.
Freelance
Un freelance es una persona autónoma que presta servicios a clientes mediante un contrato mercantil, no laboral. Cobra por proyecto o por hora, sin nómina, y organiza su trabajo por cuenta propia.
Fuente de contratación
La fuente de contratación es el canal al que un equipo atribuye una incorporación. El resultado depende de la regla de atribución y de los datos disponibles.
G
Generalista de RR. HH.
Un generalista de RR. HH. lleva toda la función de personas en una empresa pequeña — selección, onboarding, políticas, relaciones laborales, entrega a nómina. El rol navaja suiza que las pymes contratan primero.
Gestión de recursos humanos (GRH)
La gestión de recursos humanos (GRH) es la disciplina que cubre todo el ciclo de vida de la plantilla: selección, retribución, formación, relaciones laborales, cumplimiento normativo y salida de la empresa. Este glosario solo trata su parte de selección.
Grupo de recursos de empleados
Un grupo de recursos de empleados (ERG) es un grupo voluntario y liderado por empleados en torno a una identidad o experiencia compartida — mujeres en tech, padres y madres, LGTBIQ+ — para apoyar a sus miembros y moldear la política de la empresa.
H
Habilidades técnicas (hard skills)
Las habilidades técnicas, o hard skills, son capacidades aprendidas que se aplican al trabajo, como preparar nóminas, escribir consultas SQL o usar una herramienta de diseño. La comunicación y la capacidad de decisión también se pueden evaluar a partir de conductas observables.
Head of talent
El head of talent dirige cómo contrata una empresa: la estrategia de selección, el equipo, las herramientas y los informes. El título no tiene un alcance fijo: algunas empresas le suman el desarrollo del talento o la marca empleadora.
Headhunting
El headhunting consiste en investigar perfiles que podrían encajar en una vacante y contactar directamente con esas personas, tanto si ya han presentado candidatura como si no.
Horario flexible
El horario flexible permite a cada persona elegir, dentro de unos márgenes que fija la empresa, a qué hora empieza y termina su jornada. Puede incluir una franja de presencia obligatoria y un saldo de horas que se compensa más adelante.
HRIS
Un HRIS (sistema de información de recursos humanos) gestiona los datos y procesos de la plantilla: expedientes, ausencias, nómina o su conexión con la gestoría, evaluaciones. La selección puede ser un módulo del propio HRIS o hacerse en un ATS conectado.
I
IA conversacional en selección
La IA conversacional en selección son chatbots y asistentes que gestionan las conversaciones con candidatos — FAQs, recogida de datos, agenda, avisos de estado. Siempre activos, en el idioma del candidato.
IA en selección
La IA en selección utiliza inteligencia artificial para tareas como redactar ofertas, buscar perfiles o analizar candidaturas. Reúne funciones distintas, con diferentes datos, resultados y consecuencias para las personas.
IA generativa en selección
La IA generativa en selección es el uso de modelos de lenguaje grandes (estilo ChatGPT) para producir texto — ofertas, mensajes de contacto, correos de rechazo, resúmenes de entrevista. Útil para borradores; arriesgado como última palabra.
Igualdad de oportunidades
La igualdad de oportunidades en el empleo es el principio de seleccionar, pagar y promocionar a cada persona por su capacidad, sin discriminación. En España, las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras deben concretarla en un plan de igualdad negociado y registrado.
J
M
Manager de selección
El manager de selección conoce la necesidad de contratación de su equipo y participa en la definición del puesto, los criterios y la evaluación de las candidaturas.
Marketing de selección
El marketing de selección utiliza contenidos, campañas y canales para dar a conocer a una empresa y sus vacantes, despertar interés y animar a presentar candidaturas.
Matching de perfiles con IA
El matching de perfiles con IA compara información de un perfil con los requisitos de un puesto para sugerir posibles correspondencias. Según el sistema, el resultado puede ser una lista, una categoría de relevancia, una explicación o una puntuación.
Mid-level
Mid-level describe al individual contributor capaz de hacerse cargo de un problema de principio a fin sin supervisión, en torno a 3–6 años. Es el nivel más contratado y el más difícil de entrevistar bien.
Movilidad interna
La movilidad interna es la práctica de cubrir los puestos abiertos con empleados existentes — promociones, movimientos laterales, cambios de puesto — antes de salir al mercado externo.
Multiposting
El multiposting distribuye una oferta de empleo desde una herramienta hacia varios portales o canales de publicación. Cada destino puede tener sus propios requisitos de acceso, revisión y presentación.
N
Negociación salarial
La negociación salarial es la conversación entre la empresa y una persona candidata, o alguien de la plantilla, sobre el salario y otras condiciones antes de acordarlas. En una contratación suele darse entre la primera oferta y su aceptación.
Nómada digital
Un nómada digital es alguien que trabaja en remoto mientras se desplaza entre lugares o países. Para la empresa lo que cuenta es dónde trabaja de verdad: de eso dependen la Seguridad Social, la fiscalidad, el permiso de trabajo y la legislación laboral aplicable.
O
Oferta de empleo
Una oferta de empleo es un mensaje de selección que describe un puesto disponible e invita a presentar una candidatura. Puede publicarse o compartirse dentro de la empresa.
Offboarding
El offboarding coordina las tareas prácticas de una salida: traspasar el trabajo, revisar accesos y cerrar los asuntos administrativos, como el finiquito, el certificado de empresa y la baja en la Seguridad Social.
Onboarding
El onboarding ayuda a la persona que se incorpora a entender su puesto, la empresa, el equipo y cómo se organiza el trabajo.
OTE (on-target earnings)
El OTE — on-target earnings — es la retribución en cash total que gana un comercial cuando alcanza el 100 % de su cuota. Salario base más variable al objetivo. El marco de retribución estándar para puestos comerciales.
P
Página de empleo
Una página de empleo es el espacio público de una empresa para explicar cómo es trabajar allí, mostrar sus vacantes y ofrecer una vía para presentar una candidatura. Puede estar en su web o alojarse aparte.
Parsing de CV
El parsing de CV es software que extrae datos estructurados — nombre, contacto, habilidades, trayectoria — de un CV y los mapea automáticamente a los campos de un ATS, para que el equipo de selección no tenga que teclearlos.
People analytics
People analytics analiza de forma sistemática los datos de personas para apoyar decisiones de RR. HH.: quién se va, qué fuentes traen buenas contrataciones, en qué fase se rompe el embudo. Son análisis para decidir, no vigilancia de cada persona trabajadora.
People operations
People operations (people ops) es el equipo, o el nombre que se da a la función de RR. HH., que gestiona la parte operativa del empleo: incorporaciones, contratos y expedientes, sistemas de RR. HH., cambios de nómina y salidas. Cambia el enfoque, no las obligaciones legales.
Perfil sénior
Un perfil sénior aporta experiencia y autonomía para resolver problemas complejos, tomar decisiones en su especialidad y responder por los resultados. El nivel se define por el alcance del trabajo y las competencias demostradas, sin un umbral universal de años.
Periodo de prueba
El periodo de prueba es una fase inicial pactada para comprobar la adecuación al trabajo dentro de una relación laboral. En España debe acordarse por escrito y respetar los límites del convenio y de la ley; no es obligatorio en toda contratación.
Permiso parental
El permiso parental permite ausentarse del trabajo para cuidar de un hijo o menor acogido. En España tiene un régimen específico de hasta ocho semanas y es distinto de la suspensión del contrato por nacimiento, adopción o acogimiento.
Plan de selección
Un plan de selección, o plan de contratación, recoge los puestos que una empresa quiere cubrir en un periodo, con fecha, presupuesto, responsable y canales para cada uno. Convierte una necesidad de plantilla en trabajo planificado.
Plazo de cobertura de una vacante
El time-to-fill, o plazo de cobertura, mide el tiempo necesario para cubrir una vacante desde un evento de apertura definido. La convención utilizada aquí va de la apertura del puesto a la aceptación de la oferta; conviene confirmar las fechas de cada informe.
Portal de empleo
Un portal de empleo reúne ofertas de varias empresas para que las personas encuentren ofertas y presenten su candidatura. Algunos publican anuncios enviados por las empresas y otros también recogen ofertas de distintas fuentes.
Portfolio
Un portfolio es un conjunto de trabajos propios o independientes que una persona candidata aporta al proceso de selección: archivos de diseño, código, textos, campañas. A diferencia de una prueba de trabajo, la empresa no lo diseñó ni lo encargó.
Preaviso
El preaviso es la antelación con la que se comunica la finalización de una relación laboral antes de que tenga efecto. Su exigencia y duración dependen de la causa de la salida, la normativa y las condiciones aplicables.
Preboarding
El preboarding prepara el inicio de una persona después de aceptar una oferta y antes de su primer día de trabajo.
Pregunta eliminatoria
Una pregunta eliminatoria aplica una regla de descarte configurada a una respuesta del formulario de candidatura. Solo tiene sentido cuando la condición es pertinente para el puesto y puede formularse sin ambigüedad.
Prima por recomendación
Una prima por recomendación es el pago a un empleado actual cuya recomendación resulta en contratación — típicamente 500-2.000 € en puestos de pyme, más para sénior o difíciles. El coste por contratación más bajo de cualquier canal de sourcing.
Proceso de selección
Un proceso de selección es el conjunto de pasos con los que una empresa cubre un puesto: definir qué necesita, atraer candidaturas, elegir a una persona y ofrecerle el empleo. Empieza antes de la oferta y termina cuando se cierra la contratación.
Profesional de selección interna
Una persona de selección interna trabaja dentro de la organización que contrata y participa en la cobertura de sus vacantes. El término describe dónde se sitúa la función, no un tipo de contrato.
Programa de graduados
Un programa de graduados rota a recién titulados por varios equipos durante uno a tres años antes de un puesto fijo, a diferencia de una contratación de entrada a un único puesto o unas prácticas cortas y exploratorias.
Programa de prácticas
Un programa de prácticas es una serie estructurada de prácticas pagadas al año — típicamente 3-6 meses para estudiantes o recién graduados. La fuente más fiable de contrataciones júnior cuando se lleva bien; corrosivo cuando se trata como mano de obra barata.
Programación de entrevistas
La programación de entrevistas es el trabajo de acordar una cita entre la persona candidata y quienes participan en la conversación, con información de disponibilidad y una confirmación clara.
Propuesta de valor para el empleado
La propuesta de valor para el empleado (EVP) recoge lo que una empresa ofrece a quienes trabajan en ella y lo que espera a cambio: remuneración, trabajo, beneficios, desarrollo y condiciones laborales.
Prueba de selección para hacer en casa
Es una tarea relacionada con el puesto que la persona candidata realiza por su cuenta fuera de una entrevista en directo, normalmente entre fases. Es un formato de prueba de trabajo; una prueba de trabajo también puede hacerse en directo.
Prueba de trabajo
Una prueba de trabajo pide a una persona candidata realizar una tarea representativa del puesto para aportar evidencia sobre competencias vinculadas al trabajo.
R
Rechazo automático
Un rechazo automático se produce cuando una regla configurada o un flujo automatizado rechaza una candidatura sin una nueva acción manual en cada caso.
Reclutamiento digital
Reclutamiento digital (o e-reclutamiento) es la denominación más antigua para contratar con herramientas electrónicas en vez de correo o teléfono. La práctica se ha repartido en disciplinas más concretas: ATS, marketing de selección, reclutamiento móvil, IA en selección.
Reclutamiento en pymes
El reclutamiento en pymes es la contratación tal como se hace en empresas por debajo del umbral europeo de 250 empleados: menos presupuesto, menos personal dedicado y decisiones que se toman más rápido.
Reclutamiento en redes sociales
El reclutamiento en redes sociales usa plataformas como LinkedIn, Instagram o TikTok para encontrar, atraer y captar candidatos, sobre todo los pasivos que no leen portales de empleo.
Reclutamiento en startups
El reclutamiento en startups depende de la fase de financiación y de la incertidumbre de crecimiento, no del tamaño de la plantilla: el equity forma parte de la oferta, el proceso se construye a medida que crece, y la tolerancia al riesgo pesa tanto como la competencia técnica.
Reclutamiento móvil
El reclutamiento móvil adapta las etapas de búsqueda y candidatura para que puedan usarse desde un teléfono o una tableta. Incluye el acceso a la oferta, el formulario y las comunicaciones, sin depender de una aplicación nativa.
Recomendación de empleado
Una recomendación de empleado es la candidatura de una persona propuesta por alguien de la plantilla. Un programa de referidos fija por escrito quién puede recomendar, para qué puestos y qué recibe quien recomienda si la contratación sale adelante.
Reglamento de IA en RR. HH.
El Reglamento de IA de la UE establece reglas para desarrollar y utilizar sistemas de inteligencia artificial. En recursos humanos, determinados usos para seleccionar personas o gestionar personal pueden clasificarse como de alto riesgo y generar obligaciones específicas.
Reskilling
El reskilling prepara a una persona para otro oficio o tareas profesionales distintas. El upskilling desarrolla habilidades para su trabajo actual. La formación puede facilitar una movilidad o un cambio de carrera; la reasignación de puesto es una decisión posterior.
Resume
Resume es el término estadounidense para un resumen de una o dos páginas de la trayectoria. El equivalente US al CV europeo — mismo uso, convenciones distintas.
Retención de personal
La retención de personal mide qué parte de una plantilla se mantiene todo un periodo, calculada como quienes permanecieron el periodo completo, divididos entre la plantilla al inicio, por cien. El concepto general detrás de la retención del primer año y el bonus de retención.
Retención del primer año
La retención del primer año es el porcentaje de contrataciones que siguen en la empresa 12 meses después de su incorporación. La señal a posteriori más clara de si tu selección y onboarding funcionan.
Retribución total
La retribución total es el valor completo de un paquete de empleo — salario base más variable, equity, beneficios y otros componentes monetarios. La cifra a usar en la conversación de oferta; la base sola suele infravender la oferta.
Reverse interview
Una reverse interview es la fase en la que el candidato evalúa a la empresa — pregunta él, contesta el equipo de selección. A menudo un slot dedicado de 30-45 min tarde en el proceso.
RGPD en selección
El RGPD en selección regula el tratamiento de los datos personales de las candidaturas. Exige una finalidad y una base jurídica, información clara, datos proporcionados, seguridad y una conservación limitada a lo necesario.
Rotación de personal
La rotación de personal es el porcentaje de la plantilla que sale en un periodo, calculado como bajas entre plantilla media. Otro nombre para la misma métrica: attrition o desgaste de personal.
S
Satisfacción del manager de selección
La satisfacción del manager de selección mide cómo valora el proceso de contratación en sí: rapidez, calidad de los candidatos, comunicación. No es una nota sobre la persona contratada.
Scorecard de entrevista
Un scorecard de entrevista es un registro de evaluación que vincula criterios del puesto con notas y valoraciones escritas después de una conversación con una persona candidata.
Secondment
Un secondment traslada temporalmente a una persona a otro puesto, equipo u organización durante un periodo fijo, y luego la devuelve. Una herramienta de desarrollo y retención, no un ascenso.
Secuencia de entrevistas
Una secuencia de entrevistas es un conjunto coordinado de conversaciones para evaluar distintas facetas de una candidatura. Puede celebrarse en un día o repartirse en varios, en remoto o en persona.
Selección ciega
La selección ciega retira información identificativa — nombre, foto, escuela, edad — de las candidaturas en la revisión inicial. El objetivo es reducir el sesgo inconsciente en la criba antes de las entrevistas.
Selección colaborativa
La selección colaborativa reparte partes concretas de la evaluación entre quienes trabajarán con la persona contratada, sin trasladar al grupo una decisión que corresponde a la empresa.
Selección estructurada
La selección estructurada es la disciplina de diseñar el proceso completo — criterios, preguntas, puntuación — antes de ver al primer candidato. Lo contrario de seleccionar al gusto, sobre la marcha.
Selección por diversidad
La selección por diversidad amplía la pipeline a grupos infrarrepresentados en el equipo actual — sin bajar el listón de contratación. La pipeline se amplía; el listón se mantiene.
Selección por habilidades
La selección por habilidades sitúa las pruebas de capacidad relacionadas con el puesto en el centro del proceso. Puede considerar titulaciones y experiencia cuando aportan información pertinente, sin dar por hecho que un título o una prueba bastan para decidir.
Selección universitaria
La selección universitaria construye un pipeline de candidatos a través de universidades — ferias de empleo, eventos en campus, hackathons, patrocinios. Plazo largo; produce buenas contrataciones júnior a mid cuando la relación se acumula.
Seleccionador·a
La persona responsable de coordinar la selección para una organización. Su trabajo puede abarcar todo el proceso o las fases que el equipo haya acordado.
Semana de cuatro días
La semana laboral de cuatro días concentra el trabajo de una persona a tiempo completo en cuatro días en lugar de cinco. Puede mantener las horas semanales en jornadas más largas o reducirlas, con el mismo sueldo o con una rebaja proporcional.
Sesgo de IA en selección
El sesgo de IA en selección es una distorsión sistemática en los datos, el diseño o el uso de un sistema que puede producir resultados injustos entre personas o grupos. Puede aparecer antes del entrenamiento, en el modelo o en la forma de interpretar sus resultados.
Sesgo de proximidad
El sesgo de proximidad es la tendencia a favorecer a quienes están físicamente presentes — más visibilidad, más reconocimiento, más ascensos — frente a colegas en remoto igual de buenos. El impuesto silencioso que rompe los equipos híbridos.
Shortlisting
El shortlisting reúne las candidaturas que avanzarán tras revisar la información disponible con criterios relacionados con un puesto concreto.
Síndrome de desgaste profesional
El síndrome de desgaste profesional (burnout) es el término de la OMS para el estrés laboral crónico no gestionado: agotamiento, distancia hacia el trabajo, menor eficacia. Fenómeno laboral, sin diagnóstico médico. Esta ficha trata la sobrecarga laboral como el mismo concepto.
Sobreempleo
El sobreempleo consiste en tener dos o más trabajos a jornada completa a la vez, casi siempre en remoto, sin decírselo a ninguna de las dos empresas. Lo que lo distingue de un segundo trabajo normal es precisamente eso: que se oculta.
Soft skills
Las soft skills son habilidades interpersonales y de autogestión, como escuchar, colaborar, comunicarse o adaptarse. El término no tiene una lista fija, y la distinción entre habilidades blandas y técnicas no determina por sí sola cómo evaluar cada capacidad.
Software de RR. HH.
El software de RR. HH. es la categoría amplia que cubre toda la relación laboral: HRIS, nómina, gestión del desempeño y administración de beneficios. Un ATS es una categoría distinta y más estrecha, solo para selección.
Sourcer
Una persona sourcer investiga dónde encontrar perfiles relevantes para una vacante y puede ponerse en contacto directamente con esas personas. El equipo acuerda quién continúa la conversación después.
Sourcing
El sourcing consiste en encontrar candidatos que aún no han postulado — búsquedas en LinkedIn, recomendaciones, contacto directo. Lo contrario de esperar.
T
Tasa de aceptación de oferta
La tasa de aceptación de oferta es la proporción de ofertas aceptadas dentro de un conjunto definido. Para interpretarla, indica el denominador y separa las ofertas pendientes.
Tasa de conversión del embudo
La tasa de conversión del embudo mide qué parte de una cohorte definida llega de un punto inicial a un resultado final, por ejemplo de candidaturas completas a incorporaciones.
Tasa de conversión por fase
La tasa de conversión por fase mide el paso entre dos fases definidas del embudo. Sirve para examinar una transición, no para sustituir la conversión completa del proceso.
Tasa de finalización del formulario
La tasa de finalización del formulario es el porcentaje de candidaturas iniciadas que llegan a enviarse correctamente. Para interpretarla hay que definir qué cuenta como inicio, qué confirma el envío y durante cuánto tiempo se observa cada intento.
Tasa de rechazo
La tasa de rechazo es la proporción de candidaturas que una empresa ha marcado explícitamente como rechazadas dentro de un grupo y un momento definidos.
Teletrabajo
El teletrabajo es trabajo a distancia hecho con medios informáticos y telemáticos, desde casa o desde otro lugar elegido por la persona trabajadora, durante toda la jornada o parte de ella. En España lo regula la Ley 10/2021.
Tiempo de contratación
El tiempo de contratación mide los días que transcurren desde que una persona entra en un proceso de selección hasta que acepta la oferta, según la convención utilizada aquí. Describe el recorrido de esa persona; otras herramientas pueden utilizar fechas diferentes.
Tiempo en fase
El tiempo en fase mide cuánto permanece una candidatura en una fase del proceso. Distingue la antigüedad de una candidatura aún abierta de la duración de un paso ya terminado.
Trabajador de cuello azul
Un trabajador de cuello azul realiza labores manuales o de oficio — producción, logística, construcción, cuidados, hostelería. Una parte enorme de la contratación, y para la que peor están construidos la mayoría de los flujos de ATS.
Trabajador de cuello blanco
Un trabajador de cuello blanco realiza labores de oficina o conocimiento — ingeniería, finanzas, marketing, gestión. Los puestos con los funnels más largos, más comparación de ofertas y la competencia más feroz por el talento.
Trabajo asíncrono
El trabajo asíncrono es un estilo donde los miembros del equipo no necesitan estar disponibles a la vez — las decisiones pasan por escrito, con ventanas de respuesta de horas o días en vez de minutos. Obligatorio para equipos genuinamente distribuidos.
Trabajo flexible
El trabajo flexible es la categoría general que agrupa cualquier política que cambia cuándo, dónde o cuánto se trabaja. El horario flexible, el teletrabajo, el trabajo híbrido y la semana de cuatro días son palancas distintas dentro de ella, no sinónimos.
Trabajo híbrido
El trabajo híbrido combina días de trabajo en la oficina con días de trabajo a distancia. La empresa elige el reparto: días fijos, un mínimo semanal o mensual, o libertad dentro de un marco. Lo que cuenta es que la política esté escrita y que la oferta la diga.
Trabajo temporal
El trabajo temporal atiende una necesidad laboral limitada en el tiempo. En España, un contrato de duración determinada requiere una causa legal; trabajar a través de una ETT no significa necesariamente tener un contrato temporal con ella.
Transparencia salarial
La transparencia salarial consiste en hacer visible la información sobre retribuciones ante candidatos, plantilla y autoridades. En España ya obliga a llevar un registro retributivo; la Directiva (UE) 2023/970 ampliará esas obligaciones cuando se transponga.
U
V
Verificación de antecedentes
Una verificación de antecedentes comprueba información relevante para un puesto, como una titulación o una experiencia declarada. Su alcance necesita una finalidad y una base jurídica adecuadas; los antecedentes penales tienen requisitos específicos.
Verificación de referencias
La verificación de referencias es una conversación con personas que han trabajado con la persona candidata, normalmente antiguos responsables, para confirmar su papel y su trabajo. Se hace con su conocimiento y solo con los contactos que ella acepta que llames.
Vuelta a la oficina
La vuelta a la oficina (RTO, return to office) es la decisión de una empresa de que la plantilla que teletrabajaba, del todo o en parte, trabaje presencialmente más días o todos. En España, si había un acuerdo de trabajo a distancia, el cambio se rige por la Ley 10/2021.
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