Headhunting

A quién se dirige el headhunting

El headhunting identifica a una persona concreta para un puesto y la contacta de forma directa: no se publica la oferta ni se espera a que lleguen candidaturas. Eso lo distingue del gabinete de selección, la categoría más amplia. La mayor parte del trabajo de un gabinete es a éxito, sobre una oferta publicada y candidaturas entrantes que hay que cribar. El headhunting es la práctica más estrecha dentro de esa categoría: nominal y exclusiva, reservada a puestos donde la persona adecuada nunca se postularía por su cuenta.

También es distinto del trabajo de un sourcer interno, que hace outbound para su propio equipo, sobre varios puestos abiertos a la vez, pensado para volumen. El headhunting casi siempre se externaliza, es exclusivo de una sola búsqueda y gira en torno a una única persona.

La persona buscada suele ser un candidato pasivo: alguien con empleo que no está buscando. SHRM lo resume así: se busca a una persona concreta, no un conjunto de competencias (SHRM).

Por qué existe esta banda de precio aparte

El honorario habitual de un mandato de headhunting ronda el 33 % del salario anual, con bonus y prima de fichaje incluidos, según una guía de SHRM sobre firmas de executive search publicada en 2016, frente al 20-25 % de un gabinete a éxito, que solo cobra si coloca a alguien (SHRM). El pago se reparte normalmente en tres tramos: uno al iniciar la búsqueda, otro al presentar la shortlist y el resto al cierre.

Ese precio existe porque el riesgo lo asume la empresa, no la consultora: el honorario se debe aunque la búsqueda dure seis semanas o seis meses. Para un puesto de 40.000 € anuales, un tercio de esa cifra es dinero real comprometido antes de que exista un candidato. Tiene sentido para un puesto realmente difícil de cubrir y crítico para el negocio. Tiene poco sentido para un puesto que el equipo podría cubrir con un buen anuncio y algunas recomendaciones de empleados, sobre todo porque cubrir un puesto directivo ya cuesta más que antes: el benchmarking de SHRM de 2026 sitúa el coste por contratación mediano de un puesto directivo en 15.000 dólares, frente a 8.800 dólares en 2022 (SHRM). El honorario del headhunting se suma a esa cifra, no va incluido en ella.

Cómo entrevistar a quien llega por esta vía

Un candidato que llega por headhunting no está buscando trabajo de forma activa, así que el proceso tiene que adaptarse. Comprimir el calendario no significa saltarse la evaluación estructurada, significa concentrar las mismas fases en menos días: cada semana de más es una semana en la que la empresa actual puede mejorar su oferta. Dos ajustes concretos:

• Discreción primero. La persona sigue empleada; una entrevista mal gestionada puede costarle el puesto actual si trasciende. Franjas horarias fuera de su jornada y confidencialidad explícita sobre quién más participa en el proceso.
• Contar con la contraoferta. SHRM sitúa el plazo mediano de cobertura de un puesto directivo en 45 días en 2026, estable desde 2025 y por debajo de los 60 de 2022 (SHRM). Ese reloj no cuenta las semanas de cortejo previas a la primera entrevista formal, que es justo cuando la empresa actual suele reaccionar.

En MARTENS & PRAHL fue la reclutadora con más experiencia del equipo, alguien que también ha hecho headhunting, quien lo dejó claro: al ver Join preguntó si de verdad podían hacer todo eso en una sola herramienta, y esa reacción confirmó a la responsable de selección que habían tomado la decisión correcta (caso de estudio). Un candidato colocado por headhunting sigue necesitando una etapa de pipeline y una scorecard como cualquier otro. Que la búsqueda sea exclusiva no exime del resto del proceso.