Chasse de têtes

Ce que recouvre la chasse de têtes

La chasse de têtes consiste à identifier une personne précise pour un poste et à l’approcher directement, sans publier l’offre et sans attendre de candidatures. C’est ce qui la distingue du cabinet de recrutement, la catégorie plus large : la majorité du travail des cabinets se fait au succès, sur une offre publiée et des candidatures entrantes à filtrer. La chasse de têtes est la pratique la plus étroite à l’intérieur de cette catégorie, nominative et exclusive, réservée aux postes où la bonne personne ne postulerait jamais d’elle-même.

Elle diffère aussi du travail d’un·e sourceur interne, qui fait de l’outbound pour son équipe, sur plusieurs postes ouverts à la fois, avec un objectif de volume. La chasse de têtes est presque toujours externalisée, exclusive à une seule recherche, centrée sur une seule personne.

Où se situe la limite avec le recrutement classique

La ligne se dessine d’abord sur le mode de rémunération et sur la cible.

• Rémunération. Un guide SHRM sur les cabinets d’executive search, publié en 2016, situe les honoraires d’un mandat en chasse de têtes autour de 33 % du salaire annuel, primes et prime de signature comprises, contre 20 à 25 % pour un cabinet au succès, payé seulement en cas de placement (SHRM).
• Cible. La personne approchée est presque toujours un·e candidat·e passif·ve, en poste, non en recherche. SHRM formule la distinction ainsi : on cherche une personne précise, pas un profil de compétences.

Troisième différence, hors liste : l’exclusivité. Un seul cabinet, un seul mandat, payé que le poste se pourvoie ou non, à l’opposé du recrutement au succès, où plusieurs cabinets peuvent être en concurrence sur la même offre.

Comment décider si ça vaut le coût

Le forfait est dû que la recherche prenne six semaines ou six mois, ce qui est le vrai risque pour une PME : un mois de recherche infructueux reste un mois payé. Sur un poste à 60 000 € annuels, un tiers de ce montant est engagé avant même qu’un profil existe. Le calcul tient pour un poste réellement difficile à pourvoir et critique pour l’activité. Il tient mal pour un poste que l’équipe pourrait pourvoir avec une bonne annonce et quelques cooptations, d’autant que les postes de direction coûtent déjà plus cher à pourvoir : le benchmarking SHRM 2026 chiffre le coût par embauche médian d’un poste de direction à 15 000 dollars, contre 8 800 dollars en 2022 (SHRM). Les honoraires de chasse de têtes s’ajoutent à ce montant, ils n’en font pas partie.

Il y a aussi un piège de calendrier. Le benchmarking SHRM 2026 situe le délai médian de pourvoi d’un poste de direction à 45 jours, stable depuis 2025 et en baisse par rapport aux 60 jours de 2022 (SHRM). Ce compteur démarre une fois la recherche formellement lancée. Les semaines qu’un cabinet en exclusivité passe en amont, à cartographier le marché et bâtir une shortlist, n’apparaissent pas dans ces 45 jours. Une échéance serrée est donc une mauvaise raison de lancer une chasse de têtes.

Chez MARTENS & PRAHL, c’est la recruteuse la plus expérimentée de l’équipe, elle-même passée par la chasse de têtes, dont la réaction a tranché : en découvrant Join, elle a demandé si l’outil pouvait vraiment tout faire à lui seul, ce qui a convaincu la responsable du recrutement d’avoir fait le bon choix (étude de cas). Une personne placée en chasse de têtes reste un poste à suivre comme un autre dans le pipeline : elle a besoin d’une étape, d’une scorecard, d’un historique. L’exclusivité de la recherche ne dispense pas du reste du processus.