Repères pour recruter
Glossaire du recrutement
Les termes du recrutement, expliqués simplement. Ce qu'ils veulent dire, quand ils comptent, et comment Join les gère dans le produit.
Des repères pour chaque étape
Attirer des candidatures
Choisir qui recruter
Mesurer vos recrutements
179 termes
A
Acquisition de talents
L'acquisition de talents est la fonction ou l'équipe responsable de trouver, attirer et embaucher des personnes. Souvent utilisée de manière interchangeable avec « recrutement », mais implique généralement un cadrage plus stratégique et plus long-terme.
AGG (Allemagne)
L’AGG est la loi allemande sur l’égalité de traitement. Elle interdit certaines discriminations, notamment dans les offres d’emploi et les décisions de recrutement en Allemagne.
Analyse des données de recrutement
L’analyse des données de recrutement consiste à étudier les candidatures, les étapes du processus et les résultats des embauches pour éclairer les décisions. Elle relie les indicateurs à une question précise, comme l’origine d’un délai ou la pertinence d’un canal.
Apprentissage
L'apprentissage associe un contrat de travail et une formation en alternance. L'employeur verse un salaire et assure une partie de la formation en entreprise ; l'autre partie a lieu en centre de formation d'apprentis (CFA), en vue d'un diplôme ou d'un titre professionnel.
Attribution d'equity
Une attribution d'equity consiste à donner à une personne salariée des titres de l'entreprise, ou le droit d'en souscrire plus tard, dans le cadre de sa rémunération. En France, les BSPCE en sont une forme réservée à certaines sociétés par actions.
Avantages et incitations
Les avantages complètent les conditions d’emploi, par exemple par une couverture santé ou des congés supplémentaires. Les incitations cherchent à encourager un résultat ou un engagement précis, comme une performance, une prise de poste ou le maintien dans l’entreprise.
B
Bar raiser
Un bar raiser est un·e interviewer formé·e, extérieur·e à l'équipe qui recrute, avec droit de veto sur une embauche. Popularisé par Amazon. Le rôle existe pour empêcher le niveau d'embauche de dériver à mesure que l'équipe grandit.
Biais d'IA dans le recrutement
Un biais d’IA en recrutement est une tendance d’un système ou de son utilisation à produire des évaluations qui désavantagent certaines personnes ou certains groupes. Il peut venir des données, des critères choisis ou de la manière dont les résultats sont utilisés.
Biais de proximité
Le biais de proximité est la tendance à favoriser les personnes physiquement présentes — plus de visibilité, de reconnaissance, de promotions — face à des collègues en remote tout aussi bons. La taxe silencieuse qui casse les équipes hybrides.
Burn-out
Le burn-out, ou syndrome d’épuisement professionnel, est associé à un stress chronique au travail qui n’a pas été maîtrisé. Il peut se manifester par un épuisement, une prise de distance envers le travail et une baisse du sentiment d’efficacité professionnelle.
C
C-level
C-level est le niveau dirigeant : les postes « Chief … » (CEO, CFO, CTO, CPO) qui prennent en charge une fonction entière et répondent au board. Les recruter, c'est de l'executive search : comp très equity, délais longs, board impliqué.
Cabinet de recrutement
Un cabinet de recrutement recherche et présente des candidat·e·s pour le poste d'une entreprise cliente, qui embauche directement et paie les honoraires. L'intérim est un autre service : l'entreprise de travail temporaire emploie la personne et la met à disposition.
Café informel
Un café informel est un échange à enjeux faibles de 30 minutes en début de processus — pour présenter un candidat à l'équipe, sonder l'adéquation mutuelle et décider si on lance le processus formel.
Calibration d’entretien
La calibration d’entretien aide l’équipe à interpréter de la même façon les critères du poste et les éléments recueillis dans les réponses des personnes candidates.
Candidat passif
Un candidat passif est une personne qui ne recherche pas activement un emploi à un moment donné. Ce terme décrit un comportement de recherche, pas son statut professionnel, sa qualité ou sa disponibilité.
Candidat·e en recherche active
Une personne en recherche active entreprend actuellement des démarches pour trouver un emploi : candidatures, échanges avec des équipes de recrutement ou recherche d’offres. Elle peut déjà occuper un poste.
Candidatures par embauche
Le ratio de candidatures par embauche rapporte le nombre de candidatures reçues au nombre de personnes embauchées sur un périmètre défini. Il décrit le volume traité pour aboutir aux embauches, sans mesurer à lui seul la qualité des profils ou de la sélection.
Cas pratique de recrutement à faire chez soi
Un cas pratique de recrutement à faire chez soi est une tâche liée au poste, traitée en autonomie hors d’un entretien. C’est un format de mise en situation professionnelle ; un cas pratique peut aussi se traiter en entretien, et d’autres mises en situation se jouent en direct.
Chasse de têtes
La chasse de têtes consiste à rechercher des personnes susceptibles de correspondre à un poste et à les contacter directement, qu’elles aient ou non déjà candidaté.
Chief people officer
Le ou la chief people officer (CPO) porte les RH, le talent et la culture au niveau exécutif. Le siège C-suite pour les people — typiquement à partir de 200-300 collaborateurs.
Comité de recrutement
Un comité de recrutement examine les éléments recueillis pendant le processus et formule une recommandation ou prend une décision selon le mandat reçu. Il peut mener des entretiens sans être le panel qui les conduit tous.
Compétences techniques (hard skills)
Les compétences techniques, ou hard skills, sont des capacités acquises liées au poste : établir une paie, écrire une requête SQL ou utiliser un outil de CAO. D’autres compétences, comme la communication, peuvent aussi être évaluées avec des critères adaptés.
Congé parental
Le congé parental permet à un parent de suspendre ou de réduire son activité pour s’occuper de son enfant, dans les conditions prévues par le droit applicable. En France, le congé parental d’éducation se distingue des congés de maternité, de paternité et d’adoption.
Congé sabbatique
Le congé sabbatique est un congé prévu par le Code du travail, pendant lequel le contrat de travail est suspendu. Il suppose six années d'activité professionnelle et, sans accord collectif qui en dispose autrement, 36 mois d'ancienneté ; il dure alors de six à onze mois.
Consentement des candidat·e·s
Le consentement est l’accord libre, spécifique, éclairé et univoque d’une personne pour un traitement déterminé de ses données. Dans le recrutement, il constitue une base légale possible, à distinguer de l’information remise à la personne.
Contrat de travail
Le contrat de travail organise une relation dans laquelle une personne travaille pour un employeur, sous son autorité, en contrepartie d’une rémunération. Sa forme et son contenu dépendent du droit applicable, du type de contrat et des règles collectives.
Contre-offre
Une contre-offre est la proposition qu'un employeur fait à un·e salarié·e qui annonce son départ pour le ou la convaincre de rester : augmentation, nouveau poste ou autres conditions. En France, une démission déjà donnée ne peut être retirée qu'avec l'accord de l'employeur.
Cooptation
La cooptation désigne le recrutement d'une personne recommandée par un·e salarié·e de l'entreprise, en complément des canaux de recrutement habituels comme l'offre d'emploi ou le sourcing actif.
Coordinateur·rice de recrutement
Un·e coordinateur·rice de recrutement organise les aspects pratiques du processus, comme les entretiens, les personnes présentes et les informations aux candidat·e·s. Le périmètre dépend de l’équipe.
Coût de la vacance
Le coût de la vacance, c'est ce qu'un poste non pourvu coûte à l'entreprise chaque jour où il reste ouvert — production perdue, heures supplémentaires, revenus manqués. Le chiffre qui rend le recrutement lent coûteux.
Coût par embauche
Le coût par embauche rapporte les coûts internes et externes de recrutement au nombre d’embauches réalisées sur une période donnée. Son interprétation dépend du périmètre des dépenses et des recrutements retenus.
Crédentialisme
Le crédentialisme donne à un diplôme ou à une certification plus de poids que le travail ne l’exige, en en faisant un raccourci pour juger les compétences. Le problème apparaît lorsque ce justificatif devient un filtre sans lien clair avec le poste.
CRM de recrutement
Un CRM de recrutement organise les relations avec des contacts et d’anciennes candidatures en vue de recrutements futurs. Il conserve le contexte des échanges pour permettre une reprise de contact pertinente.
CSE / comité d'entreprise
Le comité social et économique (CSE) est l’instance élue qui représente le personnel auprès de l’employeur. Il est obligatoire dans les entreprises d’au moins onze salariés pendant douze mois consécutifs et ses attributions s’élargissent à partir de cinquante salariés.
Cultural add
Le cultural add évalue si un·e candidat·e va élargir l'éventail de l'équipe — perspective, compétences, parcours — plutôt que coller à la moyenne existante. Le remplaçant assumé du « cultural fit ».
Cultural fit
Le cultural fit est le critère classique consistant à juger si un·e candidat·e colle à la culture existante d'une entreprise. Utile quand il désigne des valeurs partagées ; une machine à biais quand il désigne la similitude — d'où son remplacement par beaucoup d'équipes.
Culture d'entreprise
La culture d'entreprise est l'ensemble des normes, comportements et règles non écrites qui font réellement fonctionner une entreprise au quotidien : ce qui est récompensé, ce qui est toléré, ce qu'une nouvelle recrue apprend à ne pas dire en première semaine.
CV
Un CV (curriculum vitae) est le document standard avec lequel un candidat résume son parcours en Europe. L'équivalent du résumé américain — format différent, même usage.
Cycle de vie des salarié·e·s
Le cycle de vie des salarié·e·s est un modèle qui organise les étapes de la relation entre une personne et son employeur, de la première prise de contact au départ.
D
Débrief de recrutement
Un débrief de recrutement est une réunion après les entretiens pour interpréter les observations, appréciations et questions que l’équipe a consignées séparément à propos d’une candidature. Il vise une prochaine décision motivée, sans imposer un verdict immédiat.
Délai d'embauche
Le délai d’embauche mesure le temps entre l’entrée d’une personne dans un processus de recrutement et son aboutissement. La convention retenue ici va de cette entrée à l’acceptation de l’offre ; il faut préciser les dates utilisées avant toute comparaison.
Délai pour pourvoir un poste
Le délai pour pourvoir un poste, ou time to fill, mesure le temps entre l’ouverture d’un besoin de recrutement et le moment où il est pourvu. Les événements retenus pour le début et la fin doivent être précisés, notamment dans les comparaisons entre outils.
Demandeur d'emploi
Un demandeur d'emploi est une personne inscrite à France Travail en recherche de poste, qu'elle soit sans emploi, en activité réduite ou déjà en poste. Le terme est plus large que « chômeur ».
Développement de carrière
Le développement de carrière est la pratique par laquelle un employeur planifie et soutient la progression des salarié·e·s — parcours de promotion, montée en compétences planifiée, mentorat — comme stratégie de rétention délibérée, pas comme un mécanisme isolé.
Diversité, équité et inclusion (DEI)
Le DEI regroupe la diversité (représentation), l'équité (systèmes justes de rémunération et de promotion) et l'inclusion (une culture où l'on peut contribuer) sous un seul terme. Le recrutement diversité est une tactique sous le premier pilier, pas un synonyme du DEI.
Downshifting
Le downshifting désigne le choix volontaire d'un·e salarié·e de passer à un poste moins exigeant, moins bien payé ou au périmètre réduit dans la même entreprise, souvent après un burnout ou un changement de priorités personnelles.
Droit de travailler
Le droit de travailler est la possibilité légale d'occuper un emploi salarié dans un pays. En France, la nationalité d'un pays de l'UE, de l'EEE ou de la Suisse suffit ; sinon, il faut un titre de séjour qui permet de travailler ou une autorisation de travail.
Durée de conservation des candidatures
La durée de conservation des candidatures fixe combien de temps les données restent disponibles pour un usage déterminé. Le recrutement en cours, un vivier et un archivage à des fins de preuve peuvent nécessiter des règles et des accès différents.
E
E-recrutement
L'e-recrutement est l'ancienne appellation générique du recrutement mené par des outils électroniques plutôt que par courrier ou téléphone. La pratique s'est depuis éclatée en disciplines plus précises : ATS, marketing recrutement, recrutement mobile, IA dans le recrutement.
Écoute active
En entretien, l’écoute active consiste à vérifier qu’on a compris une réponse, puis à poser une relance liée à ce qui vient d’être dit.
Égalité des chances
L'égalité des chances en recrutement consiste à évaluer chaque candidat·e sur sa capacité à tenir le poste, sans tenir compte d'un critère protégé. En France, le Code du travail interdit d'écarter une personne d'un recrutement pour l'un des motifs énumérés à l'article L1132-1.
Entretien comportemental
Un entretien comportemental demande à une personne candidate de décrire une situation passée concrète, pertinente pour le poste, ainsi que sa contribution et ce qui en a résulté.
Entretien en panel
Un entretien en panel réunit une personne candidate et plusieurs personnes qui l’évaluent au cours d’un même échange.
Entretien structuré
Un entretien structuré repose sur des questions liées au poste, préparées à l'avance, et des critères d'évaluation communs pour examiner les candidatures selon la même méthode.
Entretien technique
Un entretien technique évalue les connaissances, le raisonnement ou la mise en pratique utiles pour un poste. Il peut porter sur le débogage, un choix de conception ou l’usage d’un outil requis ; il ne se limite pas au code.
Entry-level
Les postes entry-level visent des personnes ayant 0–2 ans d'expérience : jeunes diplômé·es, profils juniors, personnes en reconversion. L'enjeu central : évaluer le potentiel quand il n'y a pas de parcours à lire.
Équilibre vie professionnelle-vie privée
L'équilibre vie professionnelle-vie privée désigne la mesure dans laquelle les obligations professionnelles et la vie personnelle coexistent sans que l'une écrase l'autre. Un critère de recrutement très recherché, et une promesse souvent creuse dans les offres d'emploi.
Équité salariale
L'équité salariale consiste à rémunérer de la même façon un même travail ou un travail de valeur égale, sans discrimination liée au sexe. En France, tout employeur y est tenu ; à partir de cinquante salarié·e·s, il publie aussi chaque année l'index de l'égalité professionnelle.
ESG dans le recrutement
L'ESG (environnement, social, gouvernance) est un cadre de reporting d'entreprise, pas une méthode de recrutement. Il touche le recrutement via des obligations de publication de données sur la diversité de l'effectif, imposées par le droit européen.
Espaces de coworking
Les espaces de coworking sont des bureaux partagés, sur abonnement, que les salariés en télétravail utilisent au lieu d'un bureau à domicile. Dans une offre d'emploi, c'est une ligne d'avantages, un forfait coworking, pas une politique de lieu de travail.
Évaluation pré-embauche
Une évaluation pré-embauche recueille, avant une décision, des éléments structurés sur les exigences d’un poste : mise en situation, test de connaissances ou scénario de travail. Elle complète les entretiens sans remplacer une décision motivée.
Expérience candidat·e
L’expérience candidat·e désigne la manière dont une personne perçoit ses échanges avec une entreprise, de la découverte de l’offre à la clôture de sa candidature.
Expérience des collaborateur·rice·s
L’expérience des collaborateur·rice·s décrit la manière dont une personne perçoit ses interactions avec l’organisation, avant, pendant et parfois après son emploi.
Externalisation du recrutement (RPO)
L'externalisation du recrutement (RPO) confie tout ou partie de la fonction recrutement à un prestataire externe de façon continue, souvent avec une équipe intégrée chez le client, sur un périmètre plus large qu'un mandat ponctuel en cabinet.
F
Fiche de poste
Une fiche de poste décrit la raison d’être d’un rôle, ses responsabilités, son périmètre et les exigences liées au travail. Elle donne à l’équipe un repère commun pour comprendre le poste.
Formulaire de candidature
Le formulaire de candidature permet de transmettre les informations nécessaires pour postuler à un emploi : coordonnées, parcours et réponses utiles à l’évaluation de la candidature. Il organise la collecte sans remplacer l’examen de la candidature.
Fourchette salariale
Une fourchette salariale indique la rémunération minimale et maximale prévue pour un poste ou un niveau. Elle sert à afficher le salaire dans une offre d'emploi, à cadrer la négociation et à comparer les rémunérations internes.
Freelance
Un·e freelance est une personne indépendante qui fournit des services à des clients dans le cadre d'un contrat commercial, pas d'un contrat de travail. Payé·e au projet ou à l'heure, sans bulletin de paie, il ou elle organise son travail librement.
G
Généraliste RH
Le ou la généraliste RH couvre l’ensemble des sujets ressources humaines plutôt qu’une spécialité : recrutement, rémunération et avantages, formation, relations avec les salarié·e·s et règles internes. Dans une petite entreprise, ce poste peut représenter toute la fonction RH.
Gestion des ressources humaines (GRH)
La gestion des ressources humaines (GRH) est la discipline qui couvre l'ensemble du parcours collaborateur : recrutement, rémunération, formation, relations sociales, conformité et départ. Ce glossaire ne traite que son volet recrutement.
Grille d’évaluation d’entretien
Une grille d’évaluation d’entretien rassemble les critères à examiner, les observations recueillies et l’appréciation de la personne qui mène l’entretien. Elle conserve une trace structurée pour comparer les candidatures et préparer la décision.
Groupe de ressources des employés
Un groupe de ressources des employés (ERG) est un groupe volontaire et animé par des salarié·e·s autour d'une identité ou d'une expérience commune — femmes dans la tech, parents, LGBTQ+ — pour soutenir ses membres et peser sur la politique de l'entreprise.
H
Head of talent
Le head of talent dirige la façon dont une entreprise recrute : stratégie, équipe, outils et reporting. Le titre n'a pas de périmètre fixe : certaines entreprises y ajoutent le développement des talents ou la marque employeur.
Horaires flexibles
Avec des horaires flexibles, chaque salarié·e choisit ses heures d’arrivée et de départ dans un cadre fixé par l’employeur, avec ou sans plages fixes. Le Code du travail parle d’horaires individualisés.
I
IA conversationnelle dans le recrutement
L'IA conversationnelle en recrutement, ce sont les chatbots et assistants qui prennent en charge les échanges avec les candidats — FAQ, collecte de données, planification, statuts. Toujours en ligne, dans la langue du candidat.
IA dans le recrutement
L’IA dans le recrutement désigne l’utilisation de systèmes d’intelligence artificielle pour réaliser ou assister certaines tâches de sélection. Elle peut intervenir dans la rédaction, la recherche de profils, l’analyse d’informations ou leur classement.
IA générative dans le recrutement
L'IA générative en recrutement, c'est l'usage de grands modèles de langage (style ChatGPT) pour produire du texte — offres, messages d'approche, mails de refus, synthèses d'entretien. Utile pour brouilloner ; risqué comme dernier mot.
J
L
Lettre d'offre
Une lettre d'offre est le document écrit par lequel un employeur présente une offre à la personne retenue : poste, rémunération, date de prise de poste et conditions. Elle se situe entre le oui oral et le contrat signé.
Lettre de démission
La lettre de démission est l'écrit par lequel une personne en CDI informe son employeur qu'elle quitte son poste. La loi n'impose aucune forme, mais la volonté de démissionner doit être claire et non équivoque ; l'écrit sert surtout à dater le début du préavis.
Lettre de motivation
Une lettre de motivation est un texte court soumis avec le CV — généralement une page. Elle explique pourquoi ce poste-là, dans cette entreprise-là.
Logiciel de suivi des candidatures (ATS)
Un logiciel de suivi des candidatures (ATS) centralise les candidatures, les échanges et les évaluations liés aux postes à pourvoir. Il permet à l’équipe de suivre chaque dossier au fil du recrutement.
Logiciel RH
Le logiciel RH est la catégorie large qui couvre toute la relation de travail : SIRH, paie, gestion de la performance, administration des avantages. Un ATS est une catégorie distincte et plus étroite, dédiée au seul recrutement.
M
Marketing du recrutement
Le marketing du recrutement utilise des contenus, des campagnes et des canaux pour faire connaître un employeur et ses postes, susciter l'intérêt et encourager les candidatures.
Marque employeur
La marque employeur désigne la perception d'une entreprise comme lieu de travail et, par extension, le travail mené pour développer et communiquer ce positionnement.
Matching de candidatures par IA
Le matching de candidatures par IA rapproche les informations d’un profil des exigences d’un poste. Il peut proposer un classement ou une appréciation de pertinence pour aider à examiner les profils, sans démontrer à lui seul leur aptitude au travail.
Mid-level
Mid-level décrit l'individual contributor capable de prendre en charge un problème de bout en bout sans supervision, environ 3–6 ans. C'est le niveau le plus recruté et le plus difficile à bien évaluer en entretien.
Mise en situation
Une mise en situation demande à une personne candidate de réaliser une tâche représentative du poste afin d’éclairer l’évaluation de compétences liées au travail.
Mobilité interne
La mobilité interne désigne le passage d'une personne salariée vers un autre poste, un autre service ou un autre site de la même entreprise : promotion, mutation, mouvement latéral ou changement de métier.
Multi-posting
Le multi-posting diffuse une offre depuis une source commune vers plusieurs sites d’emploi ou autres destinations de recrutement sélectionnés.
N
Négociation salariale
La négociation salariale est l'échange entre l'employeur et un·e candidat·e, ou un·e salarié·e, sur la rémunération et les autres conditions avant leur accord. Pour une embauche, elle se situe le plus souvent entre la première offre et son acceptation.
Niveau senior
Le niveau senior désigne une expertise et une autonomie confirmées dans un métier. Les responsabilités attendues dépendent du poste et de l’entreprise ; elles ne se déduisent pas d’un nombre universel d’années d’expérience.
Nomade numérique
Un·e nomade numérique travaille à distance tout en se déplaçant entre lieux ou pays. Pour l'employeur, ce qui compte est l'endroit où la personne travaille réellement : il détermine la sécurité sociale applicable, la fiscalité, le droit au séjour et le droit du travail.
O
Offboarding
L’offboarding coordonne les démarches liées au départ d’une personne : passation, accès, matériel et clôture administrative, dont le certificat de travail, le solde de tout compte et l’attestation France Travail.
Offre d'emploi
Une offre d’emploi est un message de recrutement qui décrit un poste à pourvoir et invite des personnes à postuler. Elle peut être publiée ou partagée en interne.
Onboarding
L’onboarding aide une nouvelle personne à comprendre son poste, l’entreprise, ses collègues et la façon dont le travail s’organise.
OTE (on-target earnings)
L'OTE — on-target earnings — est la rémunération cash totale qu'un commercial gagne quand il atteint 100 % de son quota. Salaire de base plus variable à l'objectif. Le cadre standard de rémunération pour les rôles commerciaux.
Overemployment (cumul d'emplois caché)
L'overemployment consiste à occuper deux CDI à temps plein en même temps, en télétravail, sans le dire à aucun des deux employeurs. La dissimulation change tout : un simple souci d'organisation devient une faute contractuelle.
P
Page carrière
Espace public consacré aux offres d'emploi et au contexte de travail d'une entreprise, sur son propre site ou sur une page hébergée ailleurs. Il indique aux personnes intéressées comment postuler.
Parsing de CV
Le parsing de CV est un logiciel qui extrait des données structurées — nom, contact, compétences, parcours — d'un CV et les mappe automatiquement dans les champs d'un ATS, pour que les recruteur·euses n'aient rien à ressaisir.
People analytics
People analytics, ou data RH, analyse les données sur les personnes pour éclairer des décisions RH : qui part, quelles sources donnent de bonnes embauches, où le tunnel de recrutement se perd. Ce sont des analyses pour décider, pas une surveillance individuelle.
People operations
Les people operations sont la reformulation moderne des RH — centrées sur les systèmes, les données et l'expérience collaborateur plutôt que sur la conformité et la paperasse seules. Courant dans les PME tech.
Période d'essai
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences d’une nouvelle recrue et à celle-ci d’apprécier ses fonctions. En France, elle doit être prévue dans le contrat ou la lettre d’engagement et obéit à des règles de durée et de rupture.
Persona candidat·e
Une persona candidat·e est un profil de travail des personnes qui pourraient s'intéresser à un poste, construit à partir d'entretiens et de recrutements passés. Elle guide les messages et les canaux ; elle ne fixe pas les critères de sélection.
Plan de recrutement
Un plan de recrutement liste les postes qu'une entreprise veut pourvoir sur une période, avec pour chacun un calendrier, un budget, un porteur et des canaux. Il traduit un besoin d'effectifs en tâches planifiées ; une fiche de cadrage complète chaque poste.
Planification des entretiens
La planification des entretiens consiste à organiser un rendez-vous entre une personne candidate et les membres de l’équipe qui la rencontrent. Elle coordonne les disponibilités, la durée, le format, les invitations et les changements éventuels.
Portfolio
Un portfolio est un ensemble de travaux personnels ou indépendants qu'une personne candidate apporte au recrutement — fichiers de design, code, textes, campagnes. Contrairement à une mise en situation, l'employeur ne l'a pas conçu ni cadré.
Pré-entretien téléphonique
Le pré-entretien téléphonique est un premier échange par téléphone avec une personne candidate pour préciser les points utiles sur le poste et convenir de la suite.
Pré-onboarding
Le pré-onboarding désigne la préparation entre l’acceptation d’une offre et le premier jour de travail.
Préavis
Le préavis est la période qui sépare la notification d’une rupture du contrat de travail de sa fin effective, lorsque cette période est prévue. Sa durée, son point de départ et les possibilités de dispense dépendent du motif de rupture et des règles applicables.
Présélection assistée par IA
La présélection assistée par IA utilise un système d’intelligence artificielle pour extraire, analyser ou classer des informations de candidature au regard d’un poste. Son résultat peut aider l’examen des dossiers, sans démontrer à lui seul leur adéquation.
Présélection des candidatures
La présélection des candidatures consiste à examiner les informations disponibles au regard des critères du poste pour décider des dossiers à approfondir. Elle peut associer lecture du CV, questions ciblées et premier échange.
Prime de cooptation
Une prime de cooptation est le paiement à un salarié dont la cooptation aboutit à une embauche — typiquement 500-2 000 € pour des postes PME, plus pour le sénior ou le difficile. Le coût par embauche le plus bas de tous les canaux de sourcing.
Prime de performance
Une prime de performance est une rémunération variable versée quand le salarié ou l'entreprise atteint les objectifs convenus — typiquement annuelle, parfois trimestrielle. Courante pour les IC dans certains secteurs, attendue pour les managers et dirigeants partout.
Prime de rétention
Une prime de rétention est un paiement offert à un salarié en poste contre le fait de rester sur une période définie — typiquement 6-24 mois. Utilisée quand l'entreprise anticipe un départ et veut couvrir une transition précise.
Prime de signature
Une prime de signature est un paiement unique à la nouvelle recrue à sa prise de poste ou peu après — pour combler des écarts d'offre que la base ne peut pas, ou compenser des bonus/equity perdus chez l'employeur précédent.
Prise de références
La prise de références consiste à interroger des personnes qui ont travaillé avec un·e candidat·e, le plus souvent d'ancien·ne·s responsables, pour vérifier son parcours et ses compétences. La personne en est informée au préalable et choisit les contacts.
Processus de recrutement
Recruter, c'est trouver et engager quelqu'un pour un poste. Le processus de recrutement est la suite d'étapes qu'un employeur suit pour y arriver : cerner le besoin, attirer des candidatures, choisir, puis proposer le poste.
Programme de stages
Un programme de stages est une série structurée de stages rémunérés chaque année — typiquement 3-6 mois pour étudiants ou jeunes diplômés. Source la plus fiable d'embauches juniors quand bien mené ; corrosive si traité comme main-d'œuvre bon marché.
Programme graduate
Un programme graduate fait tourner de jeunes diplômé·es sur plusieurs équipes pendant un à trois ans avant un poste fixe, à la différence d'une embauche entrée de gamme sur un seul poste ou d'un stage court et exploratoire.
Proposition de valeur employeur
La proposition de valeur employeur (EVP) décrit ce qu'un employeur offre aux personnes qui travaillent pour lui et ce qu'il attend en retour : rémunération, travail, avantages, évolution et conditions d'exercice.
Q
Qualité d'embauche
La qualité d'embauche mesure à quel point un recrutement a tenu — composite de performance première année, rétention et satisfaction du manager. Difficile à mesurer, mais la seule métrique qui compte.
Question éliminatoire
Une question éliminatoire relie une réponse du formulaire de candidature à une règle d’exclusion définie à l’avance. Selon le dispositif, cette règle déclenche un refus automatique ou signale un cas à examiner ; elle doit correspondre à une exigence pertinente pour le poste.
R
Recherche booléenne
La recherche booléenne combine des mots-clés et des opérateurs dans les outils qui prennent en charge cette syntaxe.
Recrutement anonyme
Le recrutement anonyme retire les informations identifiantes — nom, photo, école, âge — des candidatures à la sélection initiale. L'objectif : réduire les biais inconscients au screening, avant les entretiens.
Recrutement collaboratif
Le recrutement collaboratif répartit certaines tâches d’un recrutement entre plusieurs personnes, par exemple l’équipe RH, le responsable du poste et de futurs collègues. Leurs contributions alimentent une décision dont la responsabilité doit être définie.
Recrutement diversité
Le recrutement diversité élargit la pipeline aux groupes sous-représentés dans l'équipe actuelle — sans baisser la barre d'embauche. La pipeline s'élargit ; la barre tient.
Recrutement mobile
Le recrutement mobile adapte la recherche d’une offre, sa consultation et la candidature aux personnes qui utilisent un téléphone ou une tablette.
Recrutement par compétences
Le recrutement par compétences donne une place centrale aux preuves des aptitudes nécessaires au poste. Il examine aussi les diplômes et l’expérience lorsque ces éléments sont pertinents, sans supposer qu’un justificatif ou un test suffit à lui seul pour décider.
Recrutement PME
Le recrutement PME est l'embauche telle qu'elle se pratique dans les entreprises sous le seuil européen de 250 salarié·e·s, avec moins de budget, moins de processus hérité, et souvent une seule personne pour tout faire.
Recrutement startup
Le recrutement startup dépend du stade de financement et de l'incertitude de croissance, pas de l'effectif : l'equity fait partie de l'offre, la structure se construit avec la croissance, et la tolérance au risque compte autant que la compétence.
Recrutement structuré
Le recrutement structuré est la discipline de concevoir tout le processus — critères, questions, notation — avant d'avoir vu un seul candidat. L'inverse du recrutement au goût, dans l'instant.
Recrutement sur les réseaux sociaux
Le recrutement sur les réseaux sociaux utilise des plateformes — LinkedIn, Instagram, TikTok — pour trouver, attirer et engager des candidat·e·s, surtout les passif·ve·s qui ne lisent pas les jobboards.
Recrutement universitaire
Le recrutement universitaire bâtit une pipeline de candidats via les universités — forums emploi, événements sur les campus, hackathons, sponsoring. Long délai ; produit des recrues juniors à mid solides quand la relation s'accumule.
Recruteur·euse
La personne qui coordonne le recrutement pour une organisation. Son périmètre peut couvrir l’ensemble du recrutement ou seulement les étapes convenues avec l’équipe.
Recruteur·euse interne
Un·e recruteur·euse interne participe au recrutement au sein de l’organisation qui ouvre les postes. Le terme situe la fonction dans le processus, sans fixer à lui seul le statut contractuel.
Refus automatique
Un refus automatique est le rejet d’une candidature déclenché par une règle ou un système sans décision humaine individuelle à cette étape. Il faut le distinguer de l’envoi automatique d’un message après un refus décidé par une personne.
Règlement européen sur l’IA en RH
Le règlement européen sur l’intelligence artificielle encadre les systèmes d’IA selon leurs usages et leurs risques. Plusieurs usages en recrutement et en gestion du personnel relèvent de la catégorie à haut risque, sous réserve des conditions et exceptions du texte.
Rémunération totale
La rémunération totale est la valeur complète d'un package — salaire de base plus variable, equity, avantages et autres composantes monétaires. Le chiffre à utiliser en négociation d'offre ; la base seule sous-vend généralement l'offre.
Reskilling
Le reskilling forme une personne aux compétences d’un autre métier ou d’activités professionnelles différentes. L’upskilling développe celles utiles au travail actuel. Un redéploiement peut suivre une reconversion, mais ne définit pas le reskilling.
Responsable du recrutement
La personne responsable du recrutement porte le besoin d’embauche pour son équipe et contribue à définir le poste, les critères et l’évaluation des candidatures.
Resume
Le resume est le mot de l'anglais américain pour désigner un CV : un document court qui présente le parcours professionnel, la formation et les compétences d'un·e candidat·e. Pour un employeur en France, c'est un CV comme un autre, rédigé selon d'autres conventions.
Rétention du personnel
La rétention du personnel mesure la part d'un effectif qui reste en poste sur toute une période donnée, calculée en divisant les salariés restés jusqu'au bout par l'effectif de départ. La notion générale derrière la rétention première année et la prime de rétention.
Rétention première année
La rétention première année est le pourcentage d'embauches encore présentes 12 mois après leur prise de poste. Le signal a posteriori le plus clair sur l'efficacité de votre recrutement et de votre onboarding.
Retour au bureau
Le retour au bureau (RTO) désigne la décision d'une entreprise de réduire ou de supprimer le télétravail pour faire revenir les salarié·e·s sur site, en partie ou à temps plein. En droit français, la façon d'y mettre fin dépend de la manière dont il a été mis en place.
Reverse interview
Un reverse interview est la phase où le ou la candidat·e évalue l'entreprise — c'est lui ou elle qui pose les questions, l'équipe de recrutement répond. Souvent un créneau dédié de 30-45 min en fin de processus.
RGPD dans le recrutement
Le RGPD encadre le traitement des données personnelles dans le recrutement : collecte des candidatures, évaluations, échanges et conservation des dossiers. Chaque usage doit avoir une finalité, une base légale et des garanties adaptées.
S
Salarié·e boomerang
Un·e salarié·e boomerang est un·e ancien·ne salarié·e que vous réembauchez après son départ. Profil connu, montée en charge plus rapide, moins de risque — si vous comprenez pourquoi il ou elle est parti·e et ce qui a changé.
Satisfaction du responsable du recrutement
La satisfaction du responsable du recrutement mesure comment il note le processus de recrutement lui-même : rapidité, qualité des candidat·e·s, communication. Pas une note sur la personne recrutée.
Secondment
Un secondment affecte temporairement un·e salarié·e à un autre poste, une autre équipe ou organisation pour une durée fixe, puis le·la fait revenir. Un outil de développement et de fidélisation, pas une promotion.
Semaine de quatre jours
La semaine de quatre jours organise le travail d’une personne à temps plein sur quatre jours au lieu de cinq. Elle peut répartir la même durée hebdomadaire sur des journées plus longues ou réduire cette durée, avec ou sans maintien du salaire.
Séquence d’entretiens
Une séquence d’entretiens est un ensemble organisé de conversations qui évaluent différents aspects d’une candidature. Elles peuvent avoir lieu le même jour ou sur plusieurs jours, à distance ou sur site.
Shortlisting
Le shortlisting consiste à retenir, parmi les candidatures examinées, les profils qui passeront à l’étape suivante selon des critères liés au poste.
SIRH
Un SIRH (système d'information de ressources humaines) regroupe les logiciels qui gèrent les données et les processus RH : dossiers des salarié·e·s, absences, paie ou interface paie, entretiens. Le recrutement peut en être un module ou passer par un ATS relié.
Site d'emploi
Un site d’emploi réunit des offres de plusieurs employeurs pour que les personnes puissent rechercher un poste et y répondre. Certains publient les annonces reçues directement ; d’autres reprennent aussi des offres diffusées ailleurs.
Soft skills
Les soft skills désignent des aptitudes relationnelles ou de gestion de son activité, comme l’écoute, la coopération et l’adaptation. Le terme ne recouvre pas une liste fixe, et la distinction entre compétences « soft » et « hard » ne dit pas à elle seule comment les évaluer.
Source d'embauche
La source d’embauche est le canal auquel une entreprise attribue le recrutement d’une personne : site d’emploi, cooptation, sourcing, cabinet ou site carrière, par exemple. Cette attribution dépend de la règle choisie et des informations disponibles.
Sourceur·euse
Un·e sourceur·euse recherche des profils adaptés à un poste et peut les contacter directement, avant ou en dehors d’une candidature. L’équipe définit la suite donnée aux échanges.
Sourcing
Le sourcing consiste à trouver des candidats qui n'ont pas encore postulé — recherches LinkedIn, cooptation, viviers, approche directe. L'inverse d'attendre.
Sourcing par IA
Le sourcing par IA utilise des outils d’intelligence artificielle pour aider à identifier des profils correspondant à un besoin de recrutement. Il peut porter sur une base de contacts, un vivier ou une plateforme professionnelle, selon les données auxquelles l’outil a accès.
T
Taux d’acceptation des offres
Le taux d’acceptation des offres mesure la proportion d’offres d’embauche acceptées dans un ensemble défini. Il faut préciser si le calcul porte sur toutes les offres émises ou seulement sur celles ayant reçu une réponse, et traiter les offres en attente séparément.
Taux de conversion du recrutement
Le taux de conversion du recrutement mesure la proportion de candidatures qui atteignent une étape donnée. Pour l’ensemble du parcours, il rapporte les embauches aux candidatures du même groupe ; entre étapes, il mesure le passage de l’une à l’autre.
Taux de conversion par étape
Le taux de conversion par étape mesure la part d'un même groupe qui passe d'une étape définie à la suivante. Il sert à examiner une transition précise du processus de recrutement.
Taux de finalisation du formulaire
Le taux de finalisation du formulaire est la proportion de candidatures commencées qui sont effectivement envoyées. Il aide à repérer des abandons pendant la saisie, à condition de définir et de mesurer les mêmes événements de début et de fin.
Taux de refus
Le taux de refus est la part des candidatures qu’un employeur a explicitement marquées comme refusées dans un groupe et à une étape définis.
Télétravail
Le télétravail désigne un travail qui aurait pu être fait dans les locaux de l'employeur, mais que le ou la salarié·e effectue ailleurs, de façon volontaire, avec les outils numériques. Il peut être régulier ou occasionnel, partiel ou total.
Temps par étape
Le temps par étape mesure la durée pendant laquelle une candidature reste dans une phase du recrutement. Il peut décrire l’ancienneté actuelle d’un dossier dans l’étape ou la durée totale d’un passage terminé ; ces deux mesures doivent rester distinctes.
Transparence salariale
La transparence salariale consiste à rendre la rémunération visible pour les candidat·e·s, les salarié·e·s et l'administration. La directive (UE) 2023/970 renforce ces obligations ; en France, son projet de loi de transposition a été déposé au Sénat en septembre 2026.
Travail asynchrone
Le travail asynchrone est un style où les coéquipiers n'ont pas besoin d'être disponibles en même temps — les décisions passent par l'écrit, avec des fenêtres de réponse en heures ou jours plutôt qu'en minutes. Obligatoire pour les équipes vraiment distribuées.
Travail flexible
Le travail flexible est la catégorie générale qui regroupe toute politique changeant le moment, le lieu ou le volume du travail. Les horaires flexibles, le télétravail, le travail hybride et la semaine de quatre jours en sont des leviers distincts, pas des synonymes.
Travail hybride
Le travail hybride alterne des jours au bureau et des jours de travail à distance. L'entreprise choisit le rythme : jours fixes, minimum par semaine ou par mois, ou liberté dans un cadre. Ce qui compte, c'est que la règle soit écrite et que l'offre d'emploi la dise.
Travail temporaire
En France, le travail temporaire, ou intérim, met une personne employée par une entreprise de travail temporaire à disposition d’une entreprise utilisatrice. Il se distingue du CDD conclu directement avec l’employeur et de la prestation indépendante.
Travailleur·euse col blanc
Un·e travailleur·euse col blanc effectue un travail de bureau ou de connaissance — ingénierie, finance, marketing, management. Les postes aux funnels les plus longs, à la comparaison d'offres la plus poussée et à la concurrence la plus rude pour le talent.
Travailleur·euse col bleu
Un·e travailleur·euse col bleu effectue un travail manuel ou de métier — production, logistique, BTP, soin, restauration. Une part énorme du recrutement, et celle pour laquelle la plupart des workflows d'ATS sont mal conçus.
Tunnel de recrutement
Le tunnel de recrutement décrit les étapes qu'une candidature parcourt, de l'entrée dans le processus à l'offre, au refus ou au retrait.
Turnover
Le turnover, c'est la part de l'effectif qui quitte l'entreprise sur une période donnée, calculée en divisant les départs par l'effectif moyen. Un autre mot pour la même mesure : l'attrition.
U
V
Vérification d'antécédents
Une vérification d’antécédents consiste à contrôler certaines informations pertinentes pour un recrutement, par exemple un diplôme ou une expérience déclarée. Son périmètre, sa base juridique et le moment du contrôle dépendent du poste et des règles applicables.
Vivier de talents
Un vivier de talents regroupe des personnes avec lesquelles une entreprise peut envisager de reprendre contact pour de futures opportunités. Il associe les profils à un contexte utile et à des règles de mise à jour, de contact et de conservation.
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