Entretien technique
Un entretien technique évalue les connaissances, le raisonnement ou la mise en pratique utiles pour un poste. Il peut porter sur le débogage, un choix de conception ou l’usage d’un outil requis ; il ne se limite pas au code.
Partir des tâches du poste
Un entretien technique explore des connaissances utiles à une fonction précise. Pour un poste de support, il peut s’agir d’analyser des journaux d’erreur ; pour un poste d’analyste, d’expliquer un contrôle de données. L’OPM, l’agence fédérale américaine de gestion du personnel, cite la comptabilité et la programmation comme exemples de connaissances à évaluer à partir des tâches (guide de l’OPM).
Choisir la bonne forme
La personne peut expliquer une décision passée, analyser un exemple ou discuter d’un compromis de conception. Un exercice à réaliser chez soi se fait en dehors de l’entretien ; une mise en situation peut avoir lieu en direct ou à domicile.
Mener le même entretien pour tout le monde
Les résultats ne se comparent que si l’entretien est structuré. L’OPM et le CIPD, l’institut britannique des professionnels RH, en décrivent le même socle :
- Fixer questions et critères à l’avance, y compris ce qui compte comme une bonne réponse.
- Poser les mêmes questions à chaque candidat·e, dans le même ordre, et noter sur la même échelle.
- Faire passer l’entretien en jury. Selon le CIPD, plusieurs intervieweur·euse·s dans un même entretien donnent des résultats plus justes et plus précis qu’une série d’entretiens individuels.
- Noter avant de débriefer. Chacun·e note de son côté ; la discussion vient ensuite.
Le CIPD conseille aussi de demander à toutes les personnes candidates, une fois les candidatures reçues, si elles souhaitent un aménagement du processus. Pour un exercice de code en direct, cela peut concerner les outils, le format ou le temps accordé.
Laisser une place au savoir utile
La capacité à raisonner compte, mais des connaissances précises peuvent aussi être nécessaires dès la prise de poste. Si ces connaissances seront enseignées après la sélection, l’OPM juge un test de connaissances inadapté. Un entretien ne mesure qu’une partie du profil et ne prédit pas à lui seul la vitesse d’apprentissage.
Notez le raisonnement derrière chaque réponse au regard du critère concerné, pour que l’équipe puisse discuter de ce qu’elle montre ou non.