Entretien comportemental

Demander un fait vécu

Une question comportementale demande un exemple réel : « Parlez-moi d’une situation où vous avez dû modifier une décision après un retour critique. Qu’avez-vous fait ? » Elle aide à comprendre le contexte, la part prise par la personne et la suite donnée.

L’approche comportementale n’est pas l’inverse d’une question hypothétique. L’OPM distingue l’exemple passé demandé par une question comportementale de la réaction imaginée dans une question situationnelle ; les deux peuvent figurer dans un entretien structuré.

La méthode STAR, du côté de l’entretien

Situation, tâche, action et résultat composent STAR. Le National Careers Service la présente aux personnes en recherche d’emploi. Pour qui mène l’entretien, elle sert de repère : quelle partie de la réponse manque encore ?

Le guide de l’OPM de septembre 2008 intègre ces éléments dès la question. Celle-ci doit faire ressortir la situation, la tâche ou le contexte, ce que la personne a fait ou n’a pas fait, et l’effet de ses actions. Des superlatifs comme « la situation la plus difficile » ou « la dernière fois » aident à s’en tenir à un épisode précis.

Les relances proposées en exemple par le guide suivent le même ordre (traduction libre) :

• Situation : « Qu’est-ce qui a conduit à cette situation ? »
• Action : « Comment avez-vous réagi ? Quelle a été votre première action ? »
• Résultat : « Quel en a été le résultat ? Y a-t-il quelque chose que vous auriez dit ou fait autrement ? »

Quand une réponse reste au « nous », une relance sur l’action (« qu’avez-vous fait, vous ? ») distingue l’apport de la personne de celui de l’équipe.

Encadrer les relances

Le même guide autorise des relances qui clarifient, à condition qu’elles gardent le même sens et offrent des occasions comparables ; leur formulation peut suivre la réponse donnée. Arrêtez avant le premier entretien la liste des relances admises pour chaque question. Une relance ne doit pas transformer l’entretien d’une personne en épreuve différente.

Évaluer l’exemple, question par question

STAR n’est pas une grille de notation. Une personne n’a pas besoin de livrer un récit parfait en quatre temps, et une histoire bien racontée ne prouve pas à elle seule une compétence.

Dans la méthode de l’OPM, des spécialistes du poste rédigent des exemples de comportements pour chaque niveau de maîtrise, que la personne qui évalue utilise comme repère et non comme barème absolu. La notation intervient juste après l’entretien, à partir de notes qui reprennent ce qui a réellement été dit. Ces notes et appréciations trouvent leur place dans une grille d'évaluation d'entretien.

Choisir l’élément à observer

Reliez chaque question à une compétence utile au poste et prévoyez ce qui rendra les réponses comparables. Pour une capacité qui doit être montrée directement, un test pratique peut apporter un autre type d’élément. L’entretien comportemental éclaire une expérience passée ; il ne remplace pas toutes les formes d’évaluation.