Grille d’évaluation d’entretien

Relier une appréciation à une observation

Une note isolée laisse une question ouverte : qu’a montré la personne ? Pour un critère comme « organiser une passation », consignez le cas décrit, les actions réalisées et ce qui reste à préciser. Distinguez ces observations de votre interprétation.

Dans un exemple fictif, « a décrit un document de suivi, les personnes destinataires et le traitement des questions après la passation » fournit une base de discussion. « Très organisé·e » donne seulement une appréciation. Une citation doit reproduire ce qui a réellement été dit ; sinon, présentez-la comme une reformulation.

Construire une grille adaptée au poste

Définissez les critères avant les entretiens et expliquez ce que signifient les niveaux d’appréciation. L’échelle peut varier selon le dispositif, mais une même note doit avoir un sens comparable pour les personnes qui l’utilisent.

Prévoyez une façon de signaler un critère non évalué. L’absence d’observation ne doit pas devenir automatiquement la note la plus faible. Gardez les informations nécessaires à la décision et évitez les commentaires sans lien avec le travail.

La documentation de Join décrit des modèles avec questions, appréciations par critère et commentaires. Elle précise qu’une modification de modèle ne change pas les grilles déjà créées. Lors d’une comparaison, vérifiez donc aussi la version utilisée.

Faire vivre les observations dans la décision

Rédigez vos notes pendant l’entretien ou peu après, quand vous pouvez encore distinguer les faits des impressions. Convenez d’un délai compatible avec le processus ; il n’existe pas de seuil universel après lequel toute observation serait inutilisable.

Le débrief de recrutement sert ensuite à examiner les éléments recueillis et les désaccords. Une moyenne n’explique pas pourquoi deux personnes ont évalué différemment le même critère. La grille facilite cette discussion ; elle ne rend pas, à elle seule, l’entretien objectif.