Calibration d’entretien
La calibration d’entretien aide l’équipe à interpréter de la même façon les critères du poste et les éléments recueillis dans les réponses des personnes candidates.
Mettre les critères en commun
La calibration sert à préciser ce que recouvre un critère pour le poste et quels éléments d’une réponse l’étayent. L’équipe peut discuter d’exemples convaincants, partiels ou encore ambigus. Cet échange peut avoir lieu avant les entretiens, puis reprendre si un critère reste flou. Il ne constitue pas la décision d’embauche.
Le guide de l’OPM sur les entretiens structurés présente des exemples de réponses correspondant aux différents niveaux de la grille et des exercices pour aider les personnes qui mènent les entretiens à appliquer les critères de façon plus cohérente.
Les limites de l’accord
Des exemples partagés aident à interpréter les critères, mais ne rendent pas les évaluations identiques et ne suppriment pas les biais. Le CIPD recommande de préparer des critères liés au poste et de faire évaluer les réponses individuellement par les personnes qui mènent les entretiens. Un désaccord peut révéler qu’il manque des informations ou qu’un critère reste imprécis. L’accord du groupe ne prouve pas, à lui seul, que le critère est pertinent.
Modifier les attentes au milieu d’un recrutement complique aussi la comparaison entre les personnes candidates. Si l’équipe découvre une lacune, elle doit décider comment traiter la campagne en cours avant de changer les critères.
Faire vivre l’alignement
Reliez chaque critère aux tâches du poste. Comparez des réponses concrètes et expliquez quels éléments comptent comme preuve et ce qui reste incertain. Gardez les questions centrales et la base d’évaluation stables pour les personnes candidates d’un même recrutement. Si le poste évolue ou si une ambiguïté revient, reprenez la calibration et consignez ce qui change.