Interview-Kalibrierung
Interview-Kalibrierung stimmt ab, wie ein Hiring-Team rollenbezogene Kriterien und Belege bei der Bewertung von Kandidat:innen versteht.
Worauf sich das Team abstimmt
Bei einer Interview-Kalibrierung klärt das Team, was ein Kriterium für die konkrete Stelle bedeutet und welche Antwortbelege dafür sprechen. Dazu können Beispiele für starke, teilweise passende oder unklare Antworten dienen. Die Abstimmung kann vor den Gesprächen beginnen und wieder aufgenommen werden, wenn ein Kriterium im Verlauf Fragen aufwirft. Sie ist nicht selbst die Einstellungsentscheidung.
Der OPM-Leitfaden für strukturierte Interviews beschreibt Antwortbeispiele für einzelne Bewertungsstufen und Übungen, in denen Interviewer:innen Antworten anhand gemeinsamer Kriterien bewerten.
Wo die Einigung nicht ausreicht
Gemeinsame Beispiele können die Anwendung eines Kriteriums erleichtern, beseitigen aber weder jede Abweichung noch mögliche Verzerrungen. Das CIPD-Factsheet zu Auswahlverfahren empfiehlt vorbereitete, arbeitsbezogene Kriterien und individuelle Bewertungen vor der gemeinsamen Besprechung. Unterschiedliche Bewertungen können auf fehlende Belege oder ein unklar formuliertes Kriterium hinweisen. Einigkeit allein zeigt nicht, dass der Maßstab sachgerecht ist.
Wird der Maßstab innerhalb einer laufenden Auswahl verändert, können Kandidat:innen schwerer vergleichbar sein. Halten Sie die offene Frage fest und entscheiden Sie, wie die aktuelle Runde damit umgeht.
Wie Sie die Abstimmung nutzen
Leiten Sie jedes Kriterium aus den Aufgaben der Stelle ab. Besprechen Sie an konkreten Antworten, woran Sie einen relevanten Beleg erkennen und was noch offenbleibt. Halten Sie Kernfragen und Bewertungsgrundlage für Kandidat:innen derselben Runde stabil. Wird die Rolle angepasst oder taucht dieselbe Unklarheit wieder auf, prüfen Sie die Kalibrierung erneut und dokumentieren Sie die Änderung.