Das Team aufbauen, ohne einen Recruiting-Stack aufzubauen.
Stellen veröffentlichen, Bewerbungen prüfen, Gespräche koordinieren und gemeinsam entscheiden – in einem System, das vom ersten Hiring-Sprint bis zur nächsten Wachstumsphase mitgeht.
Breite und spezialisierte Jobbörsen mit einer Anzeige erreichen
Gründer:innen und Hiring Manager arbeiten mit demselben Kandidatenprofil
Eigene Auswahlprozesse für Engineering, Go-to-Market und Führung
Startup-Hiring verändert sich schneller als der Prozess.
Rollenmix, Interviewteam und Einstellungsvolumen können sich im selben Quartal grundlegend ändern.
Gründerzeit ist knapp
Lebensläufe prüfen, Feedback einholen und Kalender koordinieren konkurriert direkt mit Produkt und Kund:innen.
Spezialrollen brauchen Kontext
Engineering, Product und Revenue lassen sich nicht mit derselben Scorecard oder einem Standardformular bewerten.
Volumen steigt über Nacht
Finanzierung oder Produktlaunch machen aus zwei offenen Rollen schnell zehn – ohne dass sofort ein Recruitingteam entsteht.
Der Tool-Mix zerfällt früh
Bewerbungen, Notizen, Termine und Entscheidungen verteilen sich auf Postfächer und Dokumente, bevor es auffällt.
ROLLENPLANER
Ein Recruiting-Ablauf, der zur Rolle passt.
Engineering, Go-to-Market und Führung brauchen unterschiedliche Nachweise und Beteiligte.
01Veröffentlichen
02Vorauswählen
03Bewerten
04Einstellen
Engineering: den Tech-Stack vor dem Panel klären.
Technische Muss-Kriterien zuerst prüfen und anschließend mit einer strukturierten Praxisaufgabe statt zusätzlicher unstrukturierter Gespräche arbeiten.
Den Flickenteppich ersetzen, bevor er zur Infrastruktur wird.
Reichweite, Bewerbungen, Gespräche und Entscheidungen vom ersten Hiring an zusammenhalten.
REICHWEITE
Einmal veröffentlichen und lernen, welche Kanäle Einstellungen liefern.
Eine Stelle erstellen und organische, kostenpflichtige, regionale sowie spezialisierte Jobbörsen auswählen. Jede Bewerbung behält ihre Quelle – der nächste Kanalmix basiert auf Ergebnissen statt Gewohnheit.
Eine Anzeige auf den ausgewählten Jobbörsen nutzen
Bewerbungen und Einstellungen nach Quelle auswerten
Kanalmix pro Rolle anpassen
COLLABORATIVE HIRING
Allen Beteiligten den Kontext für die nächste Entscheidung geben.
Screening-Antworten, Nachrichten, Scorecards und Termine bleiben am Kandidatenprofil. Gründer:innen und Hiring Manager arbeiten mit, ohne Kontext in Slack oder E-Mail neu aufzubauen.
Kandidat:innen den richtigen Entscheider:innen zuweisen
Rollenspezifische Scorecards und Phasen nutzen
Gespräche direkt am Profil planen
KUNDENERFOLG
Wie Bling sein Team in vier Monaten verdreifachte
Ein Berliner Fintech-Startup wuchs in vier Monaten um 333 % — zwei C-Level-Führungskräfte und fünf Operators über Multiposting und A/B-getestete Anzeigen.
Teamwachstum in 4 Monaten
+333%
Einstellungen, davon 2 auf C-Level
7
Beteiligte im Einstellungsprozess
5
„Dass Join Stellenanzeigen auf verschiedenen Plattformen veröffentlicht, hat uns sehr geholfen, interessante Kandidaten zu finden, mit ihnen zu sprechen und das Team aufzubauen, das wir heute haben.“
Was Startup-Teams vor dem Start mit Join wissen möchten.
Brauchen wir eine Recruiterin oder einen Recruiter, um Join zu nutzen?
Nein. Gründer:innen und Hiring Manager können Stellen veröffentlichen, Kandidat:innen prüfen und Gespräche koordinieren. Ein späteres Recruitingteam arbeitet im selben Prozess weiter.
Können Engineering und Commercial unterschiedliche Abläufe nutzen?
Ja. Jede Stelle kann eigene Screening-Fragen, Scorecards, Interviewphasen und Beteiligte haben.
Funktioniert Join mit unserem bestehenden HR-System?
Ja. Teams können Join als Recruiting-Arbeitsbereich nutzen und über verfügbare Integrationen oder strukturierte Exporte mit dem weiteren HR-Stack verbinden.
Können wir mit nur einer oder zwei Stellen starten?
Ja. Join ist für Self-Service und monatlich schwankendes Hiring ausgelegt. Starten Sie mit den aktuellen Rollen und erweitern Sie bei Bedarf.
Heute starten
Starten Sie Ihre 14-tägige kostenlose Testphase und machen Sie Recruiting zu Ihrem Vorteil.
