Entrevista conductual

Pedir un hecho vivido

Una pregunta conductual pide que la persona describa un episodio concreto: «Cuéntame una ocasión en la que tuviste que cambiar un plan tras recibir una crítica. ¿Qué hiciste?». Sirve para conocer el contexto, la contribución de esa persona y el desenlace del episodio.

No es la alternativa opuesta a una pregunta hipotética. La orientación de OPM distingue las preguntas conductuales, que piden un ejemplo pasado, de las situacionales, que preguntan por una reacción ante un supuesto. Ambas pueden formar parte de una entrevista estructurada.

Entrevista por competencias: preguntar con STAR

El nombre de entrevista por competencias describe cómo se construye: cada pregunta se escribe para una competencia concreta del puesto. La guía de entrevistas estructuradas de OPM, publicada en septiembre de 2008, pide que la pregunta haga salir detalles de la situación, la tarea o el contexto, de lo que la persona hizo o dejó de hacer y del efecto de esas acciones. Recomienda también superlativos («la vez más difícil», «la última vez») para que la respuesta se centre en un episodio.

Situación, tarea, acción y resultado forman STAR. El National Careers Service lo explica a quien busca empleo; a quien entrevista le sirve al revés, para ver qué parte de la respuesta falta todavía. Las repreguntas de ejemplo de la guía siguen ese orden (traducción libre):

• Situación: «¿Qué llevó a esa situación?».
• Acción: «¿Cómo reaccionaste? ¿Qué fue lo primero que hiciste?».
• Resultado: «¿Cuál fue el resultado? ¿Dirías o harías algo de otra manera?».

Si la respuesta habla todo el rato en plural, una repregunta sobre la acción («¿qué hiciste tú?») separa la aportación de la persona de la del equipo.

Decidir qué aclarar

La guía de OPM permite repreguntas para aclarar cuando ofrecen oportunidades comparables y conservan el mismo significado; la formulación puede adaptarse a lo que dijo cada persona. Fija antes de la primera entrevista qué repreguntas admite cada pregunta. Una repregunta puede precisar un episodio, pero no añadir un criterio nuevo para una sola persona.

Puntuar la competencia

STAR no es una herramienta de puntuación. Una persona no tiene que contar una historia perfecta en cuatro partes, y una historia bien contada no demuestra por sí sola una competencia.

En el método de OPM, personas expertas en el puesto redactan ejemplos de conducta para cada nivel de dominio de cada pregunta, y quien entrevista los usa como orientación, no como regla fija. La puntuación se hace justo después de la entrevista, a partir de notas que recogen lo que la persona dijo de verdad. Esas puntuaciones se recogen en un scorecard de entrevista.

Elegir la evidencia del puesto

Relaciona cada pregunta con una competencia relevante y conserva ese criterio para todas las personas candidatas. Cuando necesitas ver directamente cómo se realiza una tarea, una prueba práctica aporta una evidencia diferente. Una entrevista conductual ayuda a entender una experiencia pasada; no cubre por sí sola todas las capacidades.