Gedragsgericht sollicitatiegesprek
Een gedragsgericht sollicitatiegesprek vraagt een kandidaat naar concrete situaties uit het verleden, de eigen bijdrage en het resultaat, gekoppeld aan relevante functiecriteria.
Vraag naar een concrete ervaring
Een gedragsgericht sollicitatiegesprek vraagt naar een gebeurtenis die iemand zelf heeft meegemaakt. Bijvoorbeeld: ‘Vertel over een moment waarop je een plan moest aanpassen na kritiek. Wat deed je?’ De vraag richt zich op de bijdrage van de kandidaat en het verloop van die situatie.
Dat maakt een gedragsgerichte vraag niet automatisch beter dan een hypothetische vraag. Volgens OPM vragen gedragsgerichte vragen om een voorbeeld uit het verleden en situationele vragen om een reactie op een denkbeeldige situatie. Beide soorten vragen kunnen in een gestructureerd gesprek worden gebruikt.
De OPM-handleiding voor gestructureerde interviews uit september 2008 staat verduidelijkende vragen toe wanneer kandidaten vergelijkbare gelegenheid krijgen en de betekenis van de vraag gelijk blijft. Een vervolgvraag kan een gebeurtenis verhelderen zonder voor één kandidaat een nieuw criterium toe te voegen.
STAR helpt bij het doorvragen
Situatie, taak, actie en resultaat vormen samen STAR. De National Careers Service beschrijft het als een manier om voorbeelden uit werk, thuis of vrijwilligerswerk te ordenen. Het kan helpen om te vragen wat er precies gebeurde, welke taak iemand had en wat het gevolg was.
STAR is geen beoordelingsinstrument. Een kandidaat hoeft geen strak verhaal in vier delen te vertellen, en een vlot verhaal bewijst nog geen vaardigheid. Vraag door als de eigen bijdrage of de uitkomst onduidelijk blijft.
Bepaal welk bewijs je nodig hebt
Koppel een vraag aan één relevant criterium voor de functie en bepaal vooraf welke verduidelijking nodig kan zijn. Houd dat criterium voor alle kandidaten gelijk. Voor werk dat je rechtstreeks wilt zien, kan een werkproef aanvullende informatie geven die een terugblik op een eerdere situatie niet geeft.