Entrevista estructurada
Una entrevista estructurada utiliza preguntas relacionadas con el puesto, preparadas de antemano, y criterios de valoración comunes para poder contrastar las respuestas de las personas candidatas.
Una comparación preparada
La estructura empieza antes de la entrevista. El equipo identifica las tareas y competencias del puesto, decide qué preguntas pueden explorarlas y prepara una forma común de valorar las respuestas. La guía de OPM sobre análisis del puesto sitúa ese análisis antes de elegir los criterios de evaluación.
No se trata de impedir una conversación natural. Se trata de no cambiar la vara de medir cuando cambia la persona entrevistada.
Preguntas y criterios compartidos
La descripción de OPM del método habla de preguntas relacionadas con el trabajo, en un orden predeterminado, y criterios de puntuación comunes. Esos elementos permiten saber qué se preguntó y con qué referencia se interpretó la respuesta.
Las preguntas conductuales piden un ejemplo de una experiencia pasada; las situacionales plantean cómo respondería la persona a una situación hipotética. Ambas pueden formar parte de una entrevista estructurada. El tipo de pregunta describe la evidencia que se busca, no una oposición entre dos métodos.
Las repreguntas para aclarar pueden ser necesarias. La guía de entrevistas estructuradas de OPM, publicada en septiembre de 2008, recomienda dar oportunidades comparables y mantener el significado de esas aclaraciones. No hace falta convertir cada respuesta en un guion idéntico para conservar el criterio común.
Rigidez que resta información
Una lista de preguntas no basta si no guarda relación con el trabajo ni si las valoraciones se inventan después. También falla el extremo opuesto: tratar cada respuesta inesperada como una desviación prohibida puede impedir una aclaración útil.
La entrevista estructurada no garantiza una decisión imparcial, objetiva ni conforme a una norma concreta. Hace visible el método usado. El equipo sigue siendo responsable de elegir criterios pertinentes, escuchar la respuesta y justificar la decisión posterior.
Comprobar si la estructura se sostiene
Revisa después de varias entrevistas si las mismas preguntas producen información suficiente para cada criterio y si las personas entrevistadoras usan la escala de forma comprensible. Cuando una repregunta se vuelve necesaria en casi todos los casos, quizá la pregunta principal está mal formulada.
Conserva las notas junto con la valoración y diferencia lo que observó cada persona de la conclusión del equipo. Eso permite discutir una discrepancia concreta sin fingir que una puntuación resuelve por sí sola a quién contratar.