Négociation salariale

Ce qui est réellement négociable

Trois couches avec une flexibilité variable :

• Salaire de base : généralement au centre. Votre marge dépend de la fourchette salariale et de ce que touchent les personnes qui occupent déjà le même poste. Fixez-la avant le premier échange, pas pendant.
• Variable ou bonus : parfois négociable sur les postes seniors. Moins souple en PME, parce que la structure est généralement la même pour toute l’équipe.
• Actions, prime de signature, date de prise de poste, congés : souvent plus faciles à faire bouger que la base. Le raisonnement en rémunération totale compte ici.

S’en tenir au salaire de base, c’est oublier les conditions qui vous coûtent moins et comptent parfois davantage pour la personne.

Demander et traiter les prétentions salariales

Posez la question des prétentions salariales dès le premier échange, et donnez votre fourchette au même moment. Un écart apparaît alors la première semaine, pas au moment de l’offre d’embauche. Une prétention n’est pas un historique : ce que la personne gagne aujourd’hui reflète la politique de son employeur actuel, pas la valeur du poste que vous ouvrez.

Quand la prétention tombe dans la fourchette, fondez votre proposition sur les critères de la grille, comme l’expérience au regard des exigences du poste, et non sur le chiffre annoncé. Deux personnes au profil comparable doivent pouvoir recevoir la même offre, même si l’une a demandé moins. Notez votre raisonnement. Quand la prétention dépasse la fourchette, dites ce qui peut bouger et pourquoi. Un « non » sec sans explication est le moyen le plus sûr de perdre quelqu’un que vous vouliez recruter. Si vous pensez qu’une autre offre est en jeu, posez la question plutôt que de la supposer ; l’article sur la contre-offre décrit ce qui se passe quand l’employeur actuel tente de retenir la personne.

Une personne qui ne veut pas donner de chiffre n’est pas pour autant évasive. Donnez votre fourchette et demandez-lui si elle lui convient.

Ce que prévoit la directive sur la transparence des rémunérations

L’article 5 de la directive (UE) 2023/970 donne aux candidat·e·s le droit de recevoir la rémunération initiale ou sa fourchette, fondée sur des critères objectifs non sexistes, par exemple dans l’offre d’emploi publiée ou avant l’entretien d’embauche. Il prévoit aussi que l’employeur ne leur demande pas leur historique de rémunération. Les États membres devaient transposer la directive au plus tard le 7 juin 2026 (article 34) ; ce sont les lois nationales qui créent l’obligation pour l’employeur. En France, le projet de loi de transposition a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée. Vérifiez où en est le texte avant de modifier vos offres.

Le juste milieu

Une négociation raisonnable montre de la souplesse des deux côtés et aboutit dans la fourchette. Prenons un exemple : passer de 80 000 € à 85 000 € sur une fourchette qui plafonne à 92 000 € relève d’une négociation normale. Une prétention à 110 000 € signale que le budget du poste et les attentes ne coïncident pas, pas que la personne manque de compétences. La bonne réponse peut être un autre poste, une discussion plus tard ou un refus respectueux.