Fourchette salariale

Construire une fourchette salariale

Une fourchette se rattache à un poste ou à un niveau, pas à une personne. Commencez par décrire les niveaux de l’entreprise et ce qui les sépare : responsabilités, expérience, qualifications demandées. Les données de marché viennent ensuite. Chaque baromètre ou site de salaires repose sur son propre échantillon ; notez la source et sa date pour pouvoir refaire la comparaison à l’identique lors de la prochaine révision.

Deux règles encadrent les montants avant toute donnée de marché :

• La convention collective. La convention de branche peut notamment fixer les salaires minima hiérarchiques et les classifications (article L2253-1). Si une convention s’applique à votre entreprise, partez de sa grille : le bas de chaque fourchette ne descend pas sous le minimum du coefficient correspondant.
• L’égalité femmes-hommes. Le Code du travail oblige à payer les femmes et les hommes de la même façon lorsque leurs travaux sont identiques ou d’égale valeur (article L3221-2). Des fourchettes définies par niveau, avec des critères écrits, permettent d’expliquer pourquoi deux personnes au même niveau ne sont pas payées pareil. La fiche sur l’équité salariale détaille ces critères.

L’écart entre le bas et le haut d’une fourchette se lit différemment selon le montant pris comme base :

(48 000 € − 36 000 €) ÷ 36 000 € ≈ 33,3 %

Le haut dépasse le bas d'environ 33,3 % ; le bas est 25 % sous le haut.

Le même écart de 12 000 € représente environ 33,3 % du bas de fourchette et 25 % du haut (12 000 ÷ 48 000). Quand vous comparez deux fourchettes, gardez la même base de calcul.

Montants fictifs ; ni une référence de marché ni une amplitude conseillée.

Ce qui rend une fourchette inutile

• Trop large pour le poste : une fourchette qui couvre des niveaux d’expérience très éloignés n’indique ni à la personne candidate ni à l’équipe de recrutement où se situera l’offre. Découpez-la par niveau.
• Un seul bout affiché : annoncer seulement le haut laisse ouverte la question du point de départ et renvoie tout à la négociation.
• Jamais revue : une fourchette qui n’est confrontée ni à des données de marché récentes ni à la dernière grille de branche décroche sans que personne ne s’en aperçoive.

Afficher la fourchette dans une offre d’emploi

La directive (UE) 2023/970 donne aux candidat·e·s, à son article 5, le droit de connaître le salaire de départ, ou la fourchette dans laquelle il se situera, établi selon des critères objectifs et neutres du point de vue du sexe. L’information peut figurer dans l’offre d’emploi publiée, être donnée avant l’entretien ou par un autre moyen. Le même article prévoit que l’employeur ne demande pas l’historique de rémunération. La date limite de transposition était le 7 juin 2026 (article 34).

Côté français, le texte qui doit transposer la directive est au Sénat depuis son dépôt du 10 septembre 2026, et le gouvernement a choisi la procédure accélérée ; au 3 octobre 2026, aucune étape ultérieure n’apparaît au dossier. C’est cette loi qui fixera ce que l’employeur devra communiquer et à partir de quand. Rien n’empêche d’afficher dès maintenant une fourchette bâtie sur la grille conventionnelle et des critères écrits : elle répondra déjà à la question que la directive pose. Le calendrier détaillé figure dans la fiche sur la transparence salariale.