Équité salariale

Un même travail, une même rémunération

L’obligation de départ ne dépend pas de la taille de l’entreprise : tout employeur assure l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale (article L3221-2). Deux postes différents ont une valeur égale lorsqu’ils exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles attestées par un titre, un diplôme ou une pratique, de capacités issues de l’expérience, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (article L3221-4).

Un écart de salaire entre deux personnes n’est pas illégal en soi. En cas de litige, si la personne présente des éléments laissant supposer une discrimination, c’est à l’employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L1134-1). Notez donc, pour chaque décision de rémunération, le critère qui la justifie.

Ce que mesure l’index égalité femmes-hommes

L’index de l’égalité professionnelle concerne les entreprises d’au moins cinquante salarié·e·s. Chaque année, l’employeur calcule des indicateurs sur les écarts entre les femmes et les hommes ; le résultat est une note sur 100 (Service-Public.fr). Les indicateurs dépendent de l’effectif :

Sources : articles D1142-2 et D1142-2-1.

Le calendrier et les suites sont fixés par décret :

• Publication au plus tard le 1er mars, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise s’il en existe un (D1142-4). Les résultats sont mis à disposition du CSE et télédéclarés au ministère du Travail (D1142-5).
• Sous 75 points, l’entreprise négocie des mesures de correction et, le cas échéant, un rattrapage salarial ; à défaut d’accord, l’employeur les fixe après consultation du CSE et les publie (L1142-9, D1142-6).
• Sous 85 points, elle fixe des objectifs de progression pour chaque indicateur où la note maximale n’est pas atteinte (D1142-6-1).
• Après trois ans sous le seuil, l’employeur s’expose à une pénalité financière d’au plus 1 % des rémunérations et gains (L1142-10).

L’index s’applique toujours en 2026 : selon l’exposé des motifs du projet de loi de transposition, 83,5 % des entreprises concernées avaient publié leur note au 1er mars 2026 (Sénat).

Ce que prévoit le projet de loi de transposition

La directive (UE) 2023/970 impose une mesure des écarts pour un travail de valeur égale, ce qu’une note globale ne fournit pas. Le projet de loi déposé au Sénat le 10 septembre 2026 en tire les conséquences. Selon son exposé des motifs, les entreprises d’au moins cinquante salarié·e·s déclareraient, en lieu et place de l’index, sept indicateurs fixés par décret, dont l’écart de rémunération par catégorie de travailleur·euse·s. Cet indicateur serait déclaré tous les trois ans de 50 à 249 salarié·e·s et chaque année à partir de 250. Un écart d’au moins 5 % dans une catégorie, s’il n’est pas justifié, devrait être corrigé.

Au 3 octobre 2026, le texte n’a pas dépassé le stade du dépôt en première lecture. Ses seuils et ses dates d’entrée en vigueur peuvent encore changer au Parlement. Le détail des autres obligations de la directive, comme la fourchette de salaire communiquée aux candidat·e·s, figure dans transparence salariale.

Préparer la suite avec vos données de paie

Les données qui servent à l’index permettent déjà de comparer les rémunérations à l’intérieur d’une même catégorie de postes. Faites cette comparaison avant qu’un décret ne la rende obligatoire. Fixez ensuite une fourchette salariale par niveau, avec des critères que vous sauriez expliquer, et corrigez un écart injustifié en relevant la rémunération la plus basse.