Transparence salariale

Ce qui s’applique déjà en France

La transparence des salaires ne part pas de zéro. Deux règles du Code du travail s’appliquent aujourd’hui :

• L’égalité de rémunération. Tout employeur assure l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale (article L3221-2).
• L’index de l’égalité professionnelle. Dans les entreprises d’au moins cinquante salarié·e·s, l’employeur publie chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions menées pour les supprimer (article L1142-8).

Ce que prévoit la directive (UE) 2023/970

La directive ajoute des obligations, dont le calendrier dépend de la taille de l’entreprise :

• Avant l’embauche (article 5). Les candidat·e·s ont le droit de recevoir la rémunération initiale ou sa fourchette, fondée sur des critères objectifs non sexistes, par exemple dans l’offre d’emploi ou avant l’entretien. L’employeur ne leur demande pas leur historique de rémunération.
• Droit à l’information des salarié·e·s (article 7). Chaque salarié·e peut demander par écrit son niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, des personnes qui font le même travail ou un travail de même valeur. L’employeur répond dans un délai de deux mois au plus.
• Données sur les écarts (article 9). À partir de 250 salarié·e·s : au plus tard le 7 juin 2027, puis chaque année. De 150 à 249 : au plus tard le 7 juin 2027, puis tous les trois ans. De 100 à 149 : au plus tard le 7 juin 2031, puis tous les trois ans.
• Évaluation conjointe des rémunérations (article 10). Elle n’est pas automatique. Il faut un écart d’au moins 5 % dans une catégorie de travailleur·euse·s, que l’employeur ne justifie pas par des critères objectifs non sexistes et qu’il n’a pas corrigé dans les six mois suivant la communication des données.

Où en est la transposition en France

Les États membres devaient transposer la directive au plus tard le 7 juin 2026 (article 34). Pour les employeurs privés, ce sont les lois nationales qui rendent ses obligations opposables. En France, le projet de loi de transposition a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026, et le gouvernement a engagé la procédure accélérée. Au 3 octobre 2026, le dossier législatif ne mentionne pas d’étape après ce dépôt en première lecture. Le texte définitif, ses seuils et ses dates d’entrée en vigueur restent donc à connaître.

Se préparer avant le vote

Partez des données que vous avez déjà. Si vous calculez l’index de l’égalité, regardez les écarts poste par poste plutôt que la seule note globale : c’est à ce niveau que la directive demande des explications. Fixez ensuite une fourchette salariale par niveau, avec des critères que vous sauriez exposer à un·e candidat·e. Enfin, retirez des formulaires et des trames d’entretien la question sur le salaire actuel.