Lohntransparenz

Was das Entgelttransparenzgesetz heute regelt

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) gilt seit Juli 2017. Die auf gesetze-im-internet.de veröffentlichte Fassung (abgerufen am 3. Oktober 2026) ist zuletzt 2021 geändert worden; die neue EU-Richtlinie ist darin noch nicht umgesetzt. Für Arbeitgeber zählen vor allem vier Regeln:

• Auskunftsanspruch. Beschäftigte können verlangen, dass ihnen Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie ein Vergleichsentgelt genannt werden (§§ 10, 11). Das Vergleichsentgelt ist der auf Vollzeit hochgerechnete Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts der Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts, die die Vergleichstätigkeit ausüben; bei tarifgebundenen Arbeitgebern zählt die gleiche Entgeltgruppe. Die Anfrage erfolgt in Textform; eine neue Anfrage ist in der Regel erst nach zwei Jahren möglich (§ 10).
• Schwelle. Der Anspruch besteht in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Üben weniger als sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts die Vergleichstätigkeit aus, wird kein Vergleichsentgelt angegeben (§ 12).
• Wer antwortet, in welcher Frist. Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern geht die Anfrage grundsätzlich an den Betriebsrat. Ohne Tarifbindung antwortet der Arbeitgeber, oder der Betriebsrat, wenn es einen gibt, innerhalb von drei Monaten in Textform (§§ 14, 15).
• Mehr als 500 Beschäftigte. Private Arbeitgeber dieser Größe sind aufgefordert, ihre Entgeltregelungen regelmäßig in betrieblichen Prüfverfahren zu überprüfen (§ 17); eine Pflicht ist das nicht. Wer zusätzlich einen Lagebericht aufstellen muss, erstellt einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit (§ 21).

Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie hinzufügt

Die Richtlinie (EU) 2023/970 reicht weiter als das deutsche Gesetz. Für private Arbeitgeber verbindlich wird sie über das nationale Umsetzungsgesetz, das Details und Übergangsfristen festlegt. Die Richtlinie selbst sieht vor:

• Vor der Einstellung (Artikel 5). Bewerber:innen erhalten Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne, etwa in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch. Nach dem bisherigen Gehalt dürfen Arbeitgeber nicht fragen.
• Auskunft für Beschäftigte (Artikel 7). Beschäftigte können Auskunft über ihr eigenes Entgelt und die durchschnittlichen Entgelthöhen für gleiche oder gleichwertige Arbeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, verlangen und erhalten sie schriftlich. Die Antwort ist spätestens nach zwei Monaten fällig. Eine Mindestgröße des Arbeitgebers nennt der Artikel nicht.
• Berichte (Artikel 9), gestaffelt nach Größe. Ab 250 Beschäftigten erstmals bis 7. Juni 2027 und danach jährlich; mit 150 bis 249 Beschäftigten ebenfalls bis 7. Juni 2027, dann alle drei Jahre; mit 100 bis 149 Beschäftigten erstmals bis 7. Juni 2031, dann alle drei Jahre.
• Gemeinsame Entgeltbewertung (Artikel 10). Sie ist nur nötig, wenn alle drei Bedingungen zusammenkommen: Der Bericht zeigt in einer Gruppe einen Unterschied von mindestens 5 %, der Arbeitgeber kann ihn nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien begründen, und er hat ihn nicht binnen sechs Monaten behoben.

Stand der Umsetzung in Deutschland

Artikel 34 setzte als Umsetzungsfrist den 7. Juni 2026. Deutschland hat sie verpasst. Laut einer Antwort der Bundesregierung vom Juli 2026 hatte das zuständige Bundesfamilienministerium einen Gesetzentwurf vorbereitet, klärte aber noch einzelne Fragen; das Gesetzgebungsverfahren sollte erst danach beginnen (hib 587/2026). Im September 2026 forderte die Fraktion Die Linke die Bundesregierung per Antrag auf, einen Gesetzentwurf vorzulegen (Drucksache 21/7916). Bis ein Gesetz verkündet ist, bleibt das EntgTranspG in seiner bisherigen Fassung die Grundlage für Auskunftsanfragen.

Was KMU jetzt schon vorbereiten können

Auch unterhalb der Schwellen des geltenden Gesetzes lohnt der Blick auf die eigene Vergütung, denn die Pflichten aus Artikel 5 knüpft die Richtlinie an keine Unternehmensgröße. In dieser Reihenfolge:

• Bestandsaufnahme. Vergütung nach Rolle und Level nebeneinanderlegen und Unterschiede suchen, die sich nicht sachlich erklären lassen.
• Spannen festlegen. Eine Gehaltsspanne pro Level, mit Kriterien, die Sie Bewerber:innen und Beschäftigten erklären können. Ausreißer gehen Sie im nächsten Gehaltszyklus an.
• Bewerbungsprozess anpassen. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt aus Formularen und Gesprächsleitfäden streichen und klären, wann Sie die Spanne nennen.

Oft bremsen bestehende Unterschiede zwischen Personen mit ähnlicher Arbeit, die eine veröffentlichte Spanne sichtbar macht. Prüfen Sie diese Unterschiede, bevor die erste Auskunftsanfrage danach fragt.