Lohngerechtigkeit

Wer in Deutschland „Equal Pay“ sucht, landet bei zwei verschiedenen Gesetzen. Das Entgelttransparenzgesetz verbietet, Beschäftigten wegen ihres Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit weniger zu zahlen. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verpflichtet Verleiher, Leiharbeitskräften die Bedingungen der Stammbelegschaft beim Entleiher zu gewähren. Beide betreffen auch kleine Unternehmen.

Gleiche und gleichwertige Arbeit

Der Grundsatz stammt aus dem Unionsrecht: Artikel 157 AEUV verpflichtet jeden Mitgliedstaat, das gleiche Entgelt für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherzustellen. In Deutschland gilt das Entgeltgleichheitsgebot aus § 7 EntgTranspG unabhängig von der Betriebsgröße. § 4 EntgTranspG unterscheidet zwei Vergleiche:

• Gleiche Arbeit: identische oder gleichartige Tätigkeiten, an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander am selben Arbeitsplatz.
• Gleichwertige Arbeit: unterschiedliche Tätigkeiten, die nach einer Gesamtheit von Faktoren vergleichbar sind, unter anderem Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen. Maßgeblich sind die Anforderungen der Tätigkeit, nicht die Leistung der Person, die sie ausübt.

Verwenden Sie ein Entgeltsystem, muss es nach § 4 Abs. 4 die Tätigkeit objektiv berücksichtigen, für alle dieselben Kriterien nutzen, diese diskriminierungsfrei gewichten und insgesamt durchschaubar sein.

Wann unterschiedliche Bezahlung zulässig bleibt

Gleiches Entgelt heißt nicht, dass alle in einer Rolle dasselbe verdienen müssen. Verboten ist die Benachteiligung wegen des Geschlechts, unmittelbar oder mittelbar (§ 3 EntgTranspG). Neutral formulierte Regeln, die ein Geschlecht besonders treffen, sind zulässig, wenn ein rechtmäßiges Ziel sie sachlich rechtfertigt und die Mittel angemessen und erforderlich sind. Ausdrücklich nennt das Gesetz arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsergebnisbezogene Kriterien, sofern die Verhältnismäßigkeit gewahrt ist.

Die Grenze zieht die Rechtsprechung eng. Im Fall 8 AZR 450/21 zahlte ein Arbeitgeber einem Kollegen mehr, weil dieser ein höheres Gehalt verlangt hatte. Das Bundesarbeitsgericht ließ das nicht gelten: Wer bei gleicher Arbeit weniger erhält als eine Person des anderen Geschlechts, begründet die Vermutung einer Benachteiligung, und der Arbeitgeber muss sie widerlegen. Dokumentieren Sie deshalb für jede Gehaltsentscheidung, welches Kriterium den Unterschied trägt.

Equal Pay in der Zeitarbeit

Setzen Sie Leiharbeitskräfte ein, gilt der Gleichstellungsgrundsatz aus § 8 AÜG. Der Verleiher muss ihnen für die Zeit der Überlassung die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts gewähren, die in Ihrem Betrieb für vergleichbare Beschäftigte gelten. Erhält die Leiharbeitskraft das tarifliche Entgelt vergleichbarer Beschäftigter Ihres Betriebs oder, wenn es keines gibt, der Einsatzbranche, wird die Gleichstellung beim Entgelt vermutet.

Ein Tarifvertrag der Zeitarbeit kann vom Grundsatz abweichen, darf aber die festgesetzten Mindeststundenentgelte nicht unterschreiten. Beim Entgelt ist die Abweichung auf die ersten neun Monate einer Überlassung an denselben Entleiher begrenzt; eine längere Abweichung erlaubt § 8 Abs. 4 AÜG nur mit einem tariflich festgelegten gleichwertigen Entgelt nach spätestens 15 Monaten. Frühere Einsätze beim selben Entleiher werden voll angerechnet, wenn zwischen ihnen nicht mehr als drei Monate liegen. Für Personen, die in den sechs Monaten vor der Überlassung bei Ihnen oder einem Konzernunternehmen angestellt waren, gilt keine tarifliche Abweichung.

Ihr Beitrag als Entleiher steht im Überlassungsvertrag. Sie geben dort an, welche wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts in Ihrem Betrieb für vergleichbare Beschäftigte gelten, soweit keine tarifliche Ausnahme greift (§ 12 AÜG). Ohne diese Angaben kann der Verleiher Equal Pay kaum korrekt berechnen.

Die eigene Vergütung prüfen

• Spannen setzen und einhalten. Eine Gehaltsspanne pro Level mit Kriterien, die Sie benennen können. Ausnahmen wegen Verhandlungsdrucks sind nach dem BAG-Urteil ein Risiko, keine Begründung.
• Regelmäßig vergleichen. Vergütung nach Rolle, Level und Geschlecht nebeneinanderlegen und jeden Unterschied einem Kriterium zuordnen.
• Lücken nach oben schließen. Unterschiede ohne sachlichen Grund beheben Sie, indem Sie die niedrigere Vergütung anheben. Planen Sie dafür Budget ein.

Wie Beschäftigte Auskunft über das Vergleichsentgelt verlangen können und was die EU-Richtlinie 2023/970 ändert, steht im Eintrag zur Lohntransparenz.