Parità retributiva

«Stesso stipendio» non è la regola. La regola è che il sesso non può spiegare la differenza tra due retribuzioni, quando il lavoro è lo stesso o vale lo stesso.

Che cosa vieta la norma

La base è l’articolo 37 della Costituzione: a parità di lavoro, la donna lavoratrice ha le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Il Codice delle pari opportunità lo traduce nel divieto dell’articolo 28: nessuna discriminazione, diretta o indiretta, su qualsiasi aspetto o condizione della retribuzione, quando il lavoro è uguale o ha valore uguale. I sistemi di classificazione con cui si stabilisce la retribuzione devono usare criteri comuni a uomini e donne.

Il decreto legislativo 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026, dice come si misura il «pari valore». Per «stesso lavoro» intende mansioni identiche, o che il contratto collettivo riconduce a una stessa figura, nello stesso livello e nella stessa categoria legale. Il «lavoro di pari valore» è fatto di mansioni diverse ma comparabili, valutate sui livelli del CCNL con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere: competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e ogni altro fattore pertinente. Applicare un CCNL firmato dai sindacati più rappresentativi fa presumere il rispetto dei principi, ma non impedisce di provare che una singola retribuzione sia discriminatoria. E per «retribuzione» si intendono anche le componenti complementari o variabili, non solo il fisso.

Dove passa il confine con il divario retributivo

La parità retributiva confronta persone che fanno lavori uguali o di pari valore. Il divario retributivo di genere confronta le medie: la retribuzione media delle donne rispetto a quella degli uomini, in percentuale della media maschile. In un’azienda dove le donne sono concentrate nei livelli più bassi il divario complessivo può essere ampio anche se, livello per livello, nessuno è pagato meno per il sesso. Vale anche il contrario, ed è per questo che tra gli indicatori da comunicare c’è lo scarto per categoria di lavoratori.

Una cautela sul calcolo. Il decreto esclude dal «livello retributivo» i trattamenti individuali non strutturali, cioè le componenti personali, discrezionali o temporanee che non sono generalizzate nella stessa categoria (articolo 3, lettera b). Un’integrazione una tantum non entra in quel dato, ma resta compresa nella definizione di retribuzione.

Come verificarla in azienda

Gli obblighi crescono con la dimensione. Oltre 50 persone dipendenti il rapporto sulla situazione del personale è biennale, e un rapporto falso o incompleto comporta una sanzione da 1.000 a 5.000 euro. Dal decreto 96/2026, chi ha almeno 100 persone dipendenti comunica sette indicatori sul divario (articolo 9): con 250 o più ogni anno, a partire dal 7 giugno 2027; tra 150 e 249 ogni tre anni dalla stessa data; tra 100 e 149 ogni tre anni dal 7 giugno 2031.

Se in una categoria emerge uno scarto medio di almeno il 5%, non lo giustifichi con criteri oggettivi e neutri e non lo correggi entro sei mesi, serve la valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori.

Per una PMI sotto le soglie il controllo comincia da una tabella: per ogni CCNL e livello, la retribuzione complessiva di donne e uomini, parte variabile compresa, e accanto a ogni scarto il criterio che lo spiega. Una differenza senza criterio scritto è la prima da sistemare.