Trasparenza retributiva

Il decreto legislativo 96/2026, che recepisce la direttiva (UE) 2023/970 ed è in vigore dal 7 giugno 2026, porta l’informazione sulla retribuzione in testa al rapporto: nell’annuncio, prima ancora del colloquio.

Che cosa deve dire un datore di lavoro, e quando

Ci sono tre momenti, e a ciascuno corrisponde un articolo.

Prima dell’assunzione (articolo 5). Gli avvisi e i bandi riportano la retribuzione iniziale o la relativa fascia, fondata su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere e coerente con il contratto collettivo applicato. Chi seleziona non può chiedere al candidato quanto ha guadagnato o guadagna, né procurarsi il dato per altra via, anche attraverso terzi incaricati. Gli annunci, compresi i requisiti professionali, vanno scritti con criteri neutri rispetto al genere.

Durante il rapporto (articolo 6). Il datore di lavoro rende accessibili i criteri con cui determina la retribuzione e quelli per la progressione economica. La via ordinaria è l’informativa all’assunzione già prevista dal decreto 152/1997; chi applica un CCNL firmato dai sindacati più rappresentativi può rinviare ai criteri, ai livelli e alla retribuzione del contratto. Chi ha meno di 50 persone dipendenti non è tenuto a rendere accessibili i criteri di progressione.

A richiesta (articolo 7). Ogni persona dipendente può chiedere per iscritto i livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle categorie con lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La risposta arriva entro due mesi; il diritto si esercita una volta all’anno. Il datore di lavoro ricorda ogni anno a tutte le persone dipendenti che esiste. Nessuna clausola può vietare di rivelare la propria retribuzione.

Che cosa il decreto non rende pubblico

Il decreto non rende pubblici gli stipendi individuali, e lo scrive. Le informazioni ottenute sui colleghi servono solo a far valere la parità retributiva e non devono rendere conoscibile, nemmeno indirettamente, la condizione economica di un’altra persona. Fino a 49 persone dipendenti l’informazione può essere data con le modalità dell’articolo 9, comma 4, pensate per evitare che si risalga a singole persone.

Il divieto di chiedere la retribuzione precedente riguarda la retribuzione percepita. Il comma 2 non menziona le aspettative: chiedere quale cifra il candidato ha in mente non è chiedere quanto prendeva. Se un’azienda vuole evitare anche quella domanda, è una scelta sua e va presentata come tale, non come un obbligo di legge.

Un’ultima precisazione sull’accessibilità: l’articolo 8 chiede che tutte queste informazioni siano accessibili alle persone con disabilità, tenendo conto delle esigenze legate a ciascun tipo di disabilità.

Come orientarsi in azienda

Tre controlli, in quest’ordine.

1. L’annuncio. Ha una fascia, e la fascia ha un criterio scritto? Una fascia da 25 a 60 mila euro, con il criterio «dipende dal profilo», difficilmente regge come fascia fondata su criteri oggettivi.
2. Il modulo di candidatura. Contiene un campo sulla retribuzione attuale o passata? Va tolto, anche se non è obbligatorio.
3. Chi risponde a una richiesta. Una richiesta ai sensi dell’articolo 7 ha due mesi di tempo: serve una persona incaricata prima che arrivi la prima.

Nel modulo di Join il campo Salary range si compila con i dati di mercato per titolo, sede e seniority, e si può modificare. Nel modulo di candidatura il campo Salary expectations, alla voce Personal information, può essere Optional, Required o Knockout: è un campo sulle aspettative, non sulla retribuzione percepita, ma se lo rendi obbligatorio o eliminatorio lo decidi tu, non la norma.