Transparencia salarial

Lo que ya obliga en España: el registro retributivo

Antes de la directiva europea, España ya tenía normas propias de transparencia salarial. Las tres que más afectan a una pyme:

• Registro retributivo para todas las empresas. Toda empresa debe llevar, según el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, un registro con los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo. El Real Decreto 902/2020 lo desarrolla: media aritmética y mediana por grupo profesional, categoría, nivel o puesto, con cada concepto por separado, y el año natural como periodo de referencia (art. 5). La representación legal de los trabajadores debe ser consultada al menos diez días antes de elaborarlo.
• Quién puede consultarlo. Con representación legal, la plantilla accede al registro completo a través de ella. Sin representación, la empresa facilita a quien lo pida solo las diferencias porcentuales entre las retribuciones medias de hombres y mujeres (art. 5.3).
• Justificar una brecha del 25 %. En empresas con al menos cincuenta personas en plantilla, si el promedio de retribuciones de un sexo supera al del otro en un 25 % o más, el registro debe incluir una justificación de que la diferencia no responde al sexo (art. 28.3 ET). Las empresas de cincuenta o más trabajadores deben además elaborar un plan de igualdad (art. 45 de la Ley Orgánica 3/2007), y ese plan incluye una auditoría retributiva (art. 7 del RD 902/2020).

Lo que añade la Directiva (UE) 2023/970

La Directiva (UE) 2023/970 va más allá en varios puntos:

• Antes de contratar (artículo 5). Quien se postula tiene derecho a conocer la retribución inicial o su banda, basada en criterios objetivos y neutros con respecto al género, por ejemplo en el anuncio de la vacante. La empresa no puede preguntar por el historial retributivo.
• Información a la plantilla (artículo 7). Cada persona puede pedir por escrito su nivel retributivo y los niveles medios, desglosados por sexo, de quienes hacen el mismo trabajo o uno de igual valor. La respuesta llega en un máximo de dos meses.
• Informes sobre la brecha (artículo 9). Desde 250 trabajadores, antes del 7 de junio de 2027 y cada año; de 150 a 249, antes del 7 de junio de 2027 y cada tres años; de 100 a 149, antes del 7 de junio de 2031 y cada tres años.
• Evaluación retributiva conjunta (artículo 10). Solo procede si se dan a la vez tres condiciones: una diferencia de al menos el 5 % en alguna categoría, sin justificación en criterios objetivos y neutros, y sin corregir en los seis meses siguientes al informe.

En qué punto está la transposición

Los Estados miembros tenían hasta el 7 de junio de 2026 para incorporar la directiva (artículo 34). En España, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha optado por modificar el Real Decreto 902/2020. Su proyecto de real decreto, fechado el 3 de agosto de 2026, argumenta que gran parte de las obligaciones ya está en el ordenamiento español y se define como una incorporación parcial. Prevé, entre otras cosas, que en las empresas de cincuenta o más personas la plantilla pueda conocer los criterios de progresión retributiva. Mientras el texto no se publique en el BOE, la norma española aplicable sigue siendo la del registro retributivo y la auditoría tal como están hoy.

Cómo prepararte sin esperar al BOE

Empieza por el registro que ya debes tener. Si existe, revisa qué diferencias muestra entre puestos de igual valor y si puedes explicarlas con criterios que no dependan del sexo. Después define una banda salarial por nivel y decide en qué momento del proceso de selección la compartirás. Por último, retira de formularios y guiones de entrevista la pregunta sobre el salario actual: la directiva prevé que no se haga, y un salario fijado a partir de ese dato arrastra la brecha de un empleo anterior al tuyo.