Banda salarial

Cómo construir una banda salarial

Una banda corresponde a un puesto o a un nivel, no a una persona. Antes de mirar datos de mercado, ordena los puestos de la empresa en niveles y anota qué los distingue: responsabilidades, formación exigida, experiencia. Si consultas portales salariales o estudios de retribución, apunta la fuente y la fecha; cada uno trabaja con muestras distintas y la próxima revisión debe poder repetirse con los mismos datos.

En España, tres normas marcan el terreno antes de que fijes cifras propias:

• El convenio colectivo. Los convenios obligan a todas las empresas y personas trabajadoras de su ámbito durante su vigencia, salvo inaplicación acordada por el procedimiento del propio artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. El convenio define el sistema de grupos profesionales (artículo 22.1) y la estructura del salario (artículo 26.3); sus tablas son el punto de partida de cualquier banda.
• El registro retributivo. Toda empresa lleva un registro con los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo (artículo 28.2). El Real Decreto 902/2020 exige media aritmética y mediana por grupo profesional, categoría, nivel, puesto u otro sistema de clasificación (artículo 5). Si tus bandas usan esas mismas agrupaciones, el registro y las bandas se pueden leer juntos.
• El trabajo de igual valor. A trabajo de igual valor, igual retribución, sin discriminación por sexo en ninguno de sus elementos (artículo 28.1). En empresas con al menos cincuenta personas, una diferencia media del 25 % o más entre sexos obliga a justificar en el registro que no responde al sexo (artículo 28.3).

La amplitud de una banda cambia según desde qué extremo se mida:

(35.000 € − 28.000 €) ÷ 28.000 € = 25 %

El máximo supera al mínimo en un 25 %; el mínimo queda un 20 % por debajo del máximo.

La misma diferencia de 7.000 € equivale al 25 % si se mide sobre el mínimo y al 20 % si se mide sobre el máximo (7.000 ÷ 35.000). Para comparar bandas entre sí, usa siempre la misma base.

Importes ficticios; no son un dato de mercado ni una amplitud recomendada.

Qué falla al aplicarlas

• Una banda que cubre demasiado: si agrupa niveles de experiencia muy distintos, no orienta ni a la candidatura ni a quien negocia. Divídela por niveles.
• Solo el techo: comunicar únicamente el máximo deja sin respuesta dónde empieza la oferta y traslada la duda a la negociación.
• Sin revisión: una banda que no se contrasta con datos de mercado recientes ni con la nueva tabla del convenio se queda atrás sin que nadie lo note.

Publicar la banda en una oferta

La Directiva (UE) 2023/970 reconoce en su artículo 5 el derecho de quien se postula a conocer el salario de entrada, o la banda en la que se moverá, fijados con criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género, por ejemplo en el anuncio de la vacante o por otro medio. El plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026 (artículo 34).

España aún no la ha incorporado. El Ministerio de Trabajo tramita un proyecto de real decreto de 3 de agosto de 2026 que modifica el RD 902/2020 y se presenta como una transposición parcial; entraría en vigor al día siguiente de publicarse en el BOE, y el texto consolidado del RD 902/2020 sigue sin cambios desde 2020. Mientras tanto, el derecho del artículo 5 no se ha trasladado a la normativa española: revisa en qué punto está antes de abrir cada proceso. Si ya la tienes construida con criterios objetivos, ponerla en el anuncio no exige trabajo adicional. El estado completo de la directiva está en la entrada sobre transparencia salarial.