Gehaltsspanne

Wie Sie Gehaltsbänder aufbauen

Ein Gehaltsband gehört zu einer Stelle oder Stufe, nicht zu einer Person. Legen Sie zuerst fest, welche Stufen es gibt und woran sie sich unterscheiden, etwa an Verantwortung, Erfahrung oder geforderter Qualifikation. Erst danach lohnt der Abgleich mit Marktdaten für Rolle und Ort. Gehaltsportale und Vergütungsstudien beruhen auf unterschiedlichen Stichproben; halten Sie fest, welche Quelle mit welchem Stand Sie verwendet haben, damit die nächste Überprüfung vergleichbar bleibt.

Bevor Sie eigene Beträge festlegen, prüfen Sie drei Vorgaben:

• Tarifvertrag. Sind Sie und die beschäftigte Person tarifgebunden und fällt das Arbeitsverhältnis in den Geltungsbereich, gelten die Entgeltregeln des Tarifvertrags unmittelbar und zwingend (§ 4 Abs. 1 TVG). Ihr Band baut dann auf den tariflichen Entgeltgruppen auf.
• Betriebsrat. Wo ein Betriebsrat besteht, bestimmt er bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mit, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Ein neues Stufen- und Bandsystem gehört deshalb auf seinen Tisch.
• Entgeltgleichheit. Für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf wegen des Geschlechts kein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden, und das Verbot erfasst sämtliche Entgeltbestandteile (§ 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG). Mehr dazu unter Entgeltgleichheit.

Wie breit ein Band ist, lässt sich nur mit einer genannten Bezugsgröße vergleichen:

(65.000 € − 50.000 €) ÷ 50.000 € = 30 %

Das Maximum liegt 30 % über dem Minimum; das Minimum liegt rund 23,1 % unter dem Maximum.

Dieselbe Differenz von 15.000 € ergibt bezogen auf das Minimum 30 % und bezogen auf das Maximum rund 23,1 % (15.000 ÷ 65.000). Wer Bänder intern vergleicht, sollte deshalb immer dieselbe Bezugsgröße verwenden.

Fiktive Beträge; weder ein Marktwert noch eine empfohlene Bandbreite.

Woran Gehaltsbänder scheitern

• Zu weit für die Aufgabe: Ein Band, das sehr unterschiedliche Erfahrungsstufen abdeckt, sagt Bewerber:innen kaum, was sie verdienen werden. Teilen Sie es dann in Stufen.
• Nur das Maximum genannt: Wer nur das obere Ende kommuniziert, lässt offen, wo ein Angebot beginnen kann, und verlagert die Klärung in die Verhandlung.
• Kein Abgleich: Ein Band, das nie mit aktuellen Marktdaten oder einem neuen Tarifabschluss verglichen wird, entfernt sich unbemerkt von dem, was die Stelle am Markt kostet.

Gehaltsband in der Stellenanzeige nennen

Die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 gibt Bewerber:innen in Artikel 5 das Recht, vom künftigen Arbeitgeber das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zu erfahren, beruhend auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien. Die Information kann in der veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise erfolgen. Außerdem sieht Artikel 5 vor, dass Arbeitgeber nicht nach dem bisherigen Gehalt fragen. Umzusetzen war die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 (Artikel 34).

Deutschland hat diese Frist verpasst. Laut einer Meldung des Bundestags vom 16. Juli 2026 lag noch kein Gesetzentwurf vor. Welche Pflichten hier konkret gelten und ab wann, entscheidet erst das deutsche Umsetzungsgesetz; prüfen Sie vor dem Veröffentlichen den aktuellen Stand. Wer bereits Bänder nach objektiven Kriterien gebildet hat, kann die Spanne schon heute in die Anzeige schreiben. Was das Entgelttransparenzgesetz heute schon regelt, steht im Eintrag zur Gehaltstransparenz.