Equidad salarial
La equidad o igualdad salarial obliga a pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor, sin discriminación por razón de sexo en ninguno de sus elementos. En España la fija el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y la desarrolla el Real Decreto 902/2020.
Trabajo de igual valor, según el Estatuto
Según el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 28.1, la empresa debe pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor, sea salarial o extrasalarial, sin discriminación por razón de sexo en ninguno de sus elementos. Un trabajo tiene igual valor que otro cuando son equivalentes:
- la naturaleza de las funciones que se encomiendan en la práctica;
- las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas;
- los factores ligados al desempeño y las condiciones laborales reales.
El Real Decreto 902/2020 aclara que el principio vincula a todas las empresas, tengan el tamaño que tengan, y a todos los convenios (art. 4.1). También enumera factores que pueden pesar al valorar un puesto, como la penosidad, la responsabilidad económica o sobre el bienestar de las personas, las habilidades de cuidado o la capacidad de organización (art. 4.3). Dos puestos con nombres distintos pueden tener, por tanto, igual valor.
Cuándo una diferencia tiene justificación
La norma no exige que todo el mundo cobre lo mismo. Prohíbe que la diferencia responda al sexo. El propio artículo 28.3 lo refleja: si en una empresa de al menos cincuenta personas el promedio de retribuciones de un sexo supera al del otro en un 25 % o más, el registro salarial debe incluir una justificación de que esa diferencia obedece a motivos no relacionados con el sexo. Una diferencia puede tener explicación, pero la empresa tiene que poder darla.
Por eso conviene anotar, en cada decisión salarial, el criterio que la sostiene: el nivel del puesto, la antigüedad pactada en convenio o un complemento vinculado a una condición concreta del trabajo.
Qué incluye la auditoría retributiva
Las empresas que elaboran un plan de igualdad deben incluir en él una auditoría retributiva (art. 7 del RD 902/2020), negociada como el resto del plan. Según el artículo 8, tiene dos partes:
- Un diagnóstico de la situación retributiva. Exige valorar los puestos de trabajo con los criterios del artículo 4, tanto en el sistema retributivo como en el de promoción, y analizar otros factores que generen diferencias: el diseño o uso de las medidas de conciliación, las dificultades de promoción o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
- Un plan de actuación para corregir las desigualdades, con objetivos, actuaciones concretas, cronograma, personas responsables y un sistema de seguimiento.
La auditoría tiene la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que este fije una menor. Cuándo es obligatorio ese plan, cómo se negocia y dónde se registra se explica en igualdad de oportunidades y plan de igualdad. Las obligaciones del registro retributivo, que alcanzan a todas las empresas, están en transparencia salarial.
Por dónde empezar en una pyme
- Fija bandas y respétalas. Una banda salarial por nivel, con criterios que puedas explicar, y sin excepciones por presión en la negociación.
- Lee tu registro retributivo como un diagnóstico. Compara puestos de igual valor, no solo puestos con el mismo nombre, y asigna un criterio a cada diferencia.
- Corrige hacia arriba. Si una diferencia no tiene justificación, sube la retribución más baja y reserva presupuesto para hacerlo.