Contre-offre

Pourquoi un employeur fait une contre-offre

La logique est simple : perdre cette personne coûterait plus que ce qu’on lui propose pour rester. Les postes de coût sont connus, même si leur montant varie d’une entreprise à l’autre :

• le recrutement et l’onboarding d’un remplaçant ;
• le retard pris par un projet pendant la vacance du poste ;
• l’effet d’un départ sur le reste de l’équipe.

Une contre-offre ne règle pas pour autant la raison du départ. Si la personne part pour un manager, une perspective ou un mode de travail, une hausse de salaire ne change rien à ce point.

Faire une contre-offre à un salarié qui démissionne

La démission est un droit. L’employeur ne peut pas la refuser, et une démission exprimée de façon claire et non équivoque ne peut être rétractée que si l’employeur accepte cette rétractation (Service-Public.gouv.fr). Une contre-offre acceptée revient donc à un retrait de la démission d’un commun accord. Sans cet accord, le départ reste acquis, quelle que soit la proposition.

Le préavis continue de courir. L’existence et la durée du préavis de démission sont fixées par la loi ou par la convention ou l’accord collectif de travail, et à défaut par les usages (article L1237-1). Il commence à la notification de la démission. Vérifiez votre convention collective avant de fixer un délai de réponse : la discussion ne suspend pas le compte à rebours.

Les nouvelles conditions s’écrivent. La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail ; sa modification ne peut pas être imposée, seulement proposée (Service-Public.gouv.fr). Consignez la hausse, le nouveau poste ou la date d’effet dans un avenant signé par les deux parties, et mentionnez dans le même document que la démission est retirée d’un commun accord.

L’égalité de rémunération s’applique aussi. Une augmentation accordée pour retenir une personne démissionnaire reste une rémunération au sens de l’article L3221-3, qui inclut tous les avantages et accessoires. L’égalité de rémunération entre femmes et hommes vaut pour un même travail comme pour un travail de valeur égale (L3221-2), et l’article L1132-1 interdit toute mesure discriminatoire en matière de rémunération. Notez les raisons objectives de votre proposition : si une collègue au même poste demande pourquoi elle n’en a pas bénéficié, vous aurez une réponse.

Côté recruteur : votre candidat·e reçoit une contre-offre

Si vous êtes le nouvel employeur, la décision appartient à la personne. Votre rôle est de lui donner les informations pour bien la prendre, pas de l’accélérer :

• Parlez tôt de l’hypothèse. Dès l’entretien final, demandez ce qui motive le départ et comment la personne réagirait à une contre-offre. La réponse vous dit si votre offre répond à la vraie raison.
• Mettez votre proposition par écrit. Une lettre d'offre complète, avec une date de réponse raisonnable, se compare plus facilement à une promesse orale de l’employeur actuel.
• Tenez compte du préavis. Sa durée se lit le plus souvent dans la convention collective de l’employeur actuel, parfois dans la loi, le contrat ou les usages ; votre date de démarrage en découle. Les règles du préavis et la lettre de démission ont leurs propres entrées.

Si la personne choisit de rester, remerciez-la et gardez le contact. Un refus de ce type ne remet pas forcément en cause votre processus.