Gehaltsverhandlung

Was wirklich verhandelbar ist

Drei Ebenen mit unterschiedlicher Flexibilität:

• Grundgehalt: meist im Fokus. Wie weit Sie gehen können, hängt vom Gehaltsband ab und davon, was Kolleg:innen in derselben Rolle verdienen. Klären Sie das vor dem ersten Gespräch, nicht währenddessen.
• Variable Vergütung / Bonus: gelegentlich verhandelbar für Senior-Rollen. In KMU weniger flexibel, weil die Struktur meist für das ganze Team gilt.
• Beteiligung, Antrittsbonus, Startdatum, Urlaub: oft leichter zu bewegen als das Grundgehalt. Hier zählt der Blick auf die Gesamtvergütung.

Wer nur über das Grundgehalt spricht, übersieht die Konditionen, die Sie weniger kosten und der Person womöglich mehr bedeuten.

Wie Sie die Gehaltsverhandlung als Arbeitgeber führen

Legen Sie vor dem ersten Gespräch die Spanne fest und wer eine Ausnahme genehmigen darf. Fragen Sie früh nach der Gehaltsvorstellung und nennen Sie im selben Schritt Ihre Spanne. Dann zeigt sich eine Lücke in der ersten Woche statt beim Angebot. Die Gehaltsvorstellung ist eine andere Frage als das bisherige Gehalt: Was jemand heute verdient, beschreibt die Vergütungspolitik des letzten Arbeitgebers, nicht den Wert dieser Stelle.

Begründen Sie Ihre Zahl mit den Kriterien hinter dem Band, etwa der Erfahrung gemessen an den Anforderungen der Rolle, und halten Sie die Begründung schriftlich fest. Fordert die Person mehr, sagen Sie, was sich bewegen lässt und warum. Ein knappes „Nein“ ohne Erklärung ist der einfachste Weg, jemanden zu verlieren, den Sie einstellen wollten. Liegt womöglich ein anderes Angebot vor, fragen Sie danach, statt es zu unterstellen. Was passiert, wenn der aktuelle Arbeitgeber die Person halten will, beschreibt der Eintrag zum Gegenangebot.

Dasselbe gilt, wenn Mitarbeiter:innen eine Gehaltserhöhung verhandeln. Ihre Antwort wird zum Maßstab für alle anderen im selben Band. Prüfen Sie sie deshalb gegen die Gehälter vergleichbarer Kolleg:innen, bevor Sie zusagen.

Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ändert

Nach Artikel 5 der Richtlinie (EU) 2023/970 haben Bewerber:innen Anspruch auf Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne, auf Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien, etwa in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch. Arbeitgeber dürfen Bewerber:innen außerdem nicht nach ihrer bisherigen Vergütung fragen. Die Mitgliedstaaten mussten die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 umsetzen (Artikel 34); für Arbeitgeber verbindlich wird sie über das nationale Gesetz. In Deutschland lag laut Bundestag im Juli 2026 noch kein Gesetzentwurf vor. Prüfen Sie den aktuellen Stand, bevor Sie Ihre Stellenanzeigen anpassen.

Die ehrliche Mitte

Eine vernünftige Verhandlung zeigt Bewegung auf beiden Seiten und endet im Band. Ein Beispiel: Wer bei einem Band bis 92.000 € von 80.000 € auf 85.000 € geht, verhandelt ganz normal. Braucht jemand 110.000 €, passen Budget der Stelle und Erwartung nicht zusammen. Über die fachliche Eignung sagt das nichts aus; die richtige Antwort kann eine andere Rolle sein, ein späteres Gespräch oder eine respektvolle Absage.