Plan de recrutement

Du besoin en effectifs au plan de recrutement

La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) aide à anticiper les emplois dont l’entreprise aura besoin et les compétences qu’ils demandent. Le plan de recrutement en prend la partie qui se traduit en embauches : quels postes ouvrir sur la période, dans quel ordre, avec quels moyens.

La loi n’impose pas ce travail à toutes les entreprises. L’article L2242-20 du Code du travail vise les entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés (ainsi que certaines entreprises de dimension communautaire) : l’employeur y engage une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, notamment sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) (L2242-20). Une PME qui n’atteint pas ce seuil, seule ou au sein d’un groupe, n’a pas cette obligation de négocier ; elle y trouve surtout une méthode.

Ce que le plan liste pour chaque poste

• Pourquoi le poste existe : le manque qu’il comble, ou le départ qu’il remplace.
• Qui porte le poste : la personne responsable du recrutement qui décide, et la personne qui mène le processus au quotidien.
• La priorité : quel poste passe en premier quand deux se disputent les mêmes personnes en entretien.
• Le calendrier : la date d’arrivée visée, calculée en remontant les étapes. Le préavis d’une personne candidate qui démissionne dépend de sa situation : il résulte de la loi, d’une convention ou d’un accord collectif ou, à défaut, des usages de la localité et de la profession (L1237-1). Demandez-le tôt, sans en supposer la durée.
• Le budget : la fourchette de rémunération, plus les annonces ou les honoraires de cabinet, validés avant la publication de l’offre d'emploi.
• Les canaux de sourcing : où chercher d’abord, et à quel moment ouvrir une seconde piste.

Reprenez le plan quand une date glisse, qu’un poste est annulé ou qu’un départ survient. Un plan que personne ne met à jour cesse d’être la référence.

Quand le CSE est concerné

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le comité social et économique est informé et consulté, entre autres, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs (L2312-8). Selon son contenu, un plan d’embauches peut en relever. En cas de doute, faites valider le périmètre par votre conseil juridique avant de présenter le plan.

Une fiche de cadrage par poste

Avant la rédaction de chaque offre, une fiche courte consigne ce que le plan ne dit pas : les critères de réussite à un an, les indispensables et les souhaitables, le panel d’entretien avec la dimension évaluée par chacun, et le nombre de tours. Le ou la responsable de recrutement et la direction de la fonction la valident, ce qui évite de rouvrir les critères à chaque débrief. Fixer la fourchette avant les entretiens vous épargne aussi de la négocier dans l’urgence avec la personne que vous voulez convaincre.