Plan de selección

Del plan de plantilla al plan de contratación

Antes de contratar, la empresa decide cuántas personas necesita y con qué perfiles; eso es planificar la plantilla. El plan de contratación toma el resultado, es decir, los puestos que faltan, y los programa: qué vacantes se abren, en qué orden y con qué medios. Aquí «contratación» significa incorporar personas a la plantilla; la contratación pública de bienes y servicios es otra materia y no se trata en esta entrada.

Qué recoge el plan para cada puesto

• Por qué existe el puesto: el hueco que cubre o la baja que sustituye.
• Quién lo lleva: el manager de selección que decide y la persona que conduce el proceso día a día.
• Prioridad: qué vacante va primero cuando dos compiten por las mismas personas en las entrevistas.
• Calendario: la fecha de incorporación que se busca, calculada hacia atrás desde las fases. El preaviso de quien dimite lo marcan los convenios colectivos o la costumbre del lugar (art. 49.1.d ET), así que pregunta pronto cuál es, sin darlo por supuesto.
• Presupuesto: la banda salarial, más anuncios o honorarios de una consultora, acordado antes de publicar la oferta de empleo.
• Canales de búsqueda de talento: dónde buscas primero y cuándo añades una segunda vía.

Revisa el plan cuando se retrase una fecha, se cancele un puesto o aparezca una baja. Un plan que nadie actualiza deja de ser la referencia.

Cuándo informar a la representación de los trabajadores

El comité de empresa se constituye en cada centro de trabajo con cincuenta o más trabajadores (art. 63.1 ET). Tiene derecho a ser informado trimestralmente sobre las previsiones de la empresa de celebrar nuevos contratos, con indicación de su número y de las modalidades que se usarán (art. 64.2.c ET). Donde hay delegados de personal, que representan a los trabajadores en empresas o centros de entre 11 y 49 personas y, si estas lo deciden, también de 6 a 10, tienen las mismas competencias que el comité (art. 62 ET). El plan de contratación es una base natural para esa información. Si no hay representación, esa obligación de informar no entra en juego.

Una ficha por puesto

Antes de redactar cada oferta, una ficha breve recoge lo que el plan no dice: los criterios de éxito del primer año, los imprescindibles y los deseables, el panel de entrevistas con la dimensión que evalúa cada persona y el número de rondas. La firman quien gestiona la vacante y la dirección de la función, de modo que el equipo no reabre los criterios en cada debrief. Fijar la banda antes de las entrevistas evita además negociarla con prisas con la persona a la que quieres convencer.