Recrutement PME

L’affirmation

Beaucoup de littérature RH avance la même idée : une PME qui grandit devrait adopter tôt un processus de recrutement structuré, calqué sur ce qui existe déjà en grande entreprise : grille d’entretien commune, comité de recrutement, recrutement structuré en bonne et due forme. L’argument tient sur le papier : un processus formel réduit le biais et améliore la qualité des embauches, peu importe la taille de l’équipe qui recrute.

Le contre-cas

Sur le terrain, ce même processus coûte cher à une équipe de dix ou vingt personnes. Le baromètre européen sur les pénuries de compétences montre que les difficultés de recrutement touchent déjà 53 % des micro-entreprises, 65 % des petites entreprises et 68 % des moyennes entreprises de l’UE. Le temps disponible pour construire un processus manque justement là où il serait le plus utile.

Imposer une grille à quatre entretiens et un comité de décision à une équipe qui recrute un poste par trimestre ralentit l’embauche sans forcément améliorer la décision : personne n’a le volume de candidatures nécessaire pour calibrer la grille, et le comité devient une réunion de plus à caser dans l’agenda.

Ce qu’on ferait

Chez Join, on vend un outil de recrutement, donc le conseil qui suit sert aussi nos intérêts, à noter avant de le lire. Cela dit, la position honnête reste la même : ne pas copier le processus d’une entreprise dix fois plus grande. Commencer par une seule chose qui fait vraiment la différence, une grille d’entretien partagée entre les deux ou trois personnes qui recrutent, appliquée aux entretiens déjà prévus cette semaine. Passer à un recrutement structuré complet quand le volume le justifie, typiquement à partir de plusieurs postes ouverts en parallèle ou d’une embauche par mois, pas avant.