Selezione del personale per le PMI
La selezione del personale per le PMI è il modo di assumere delle imprese con meno di 250 persone, la soglia con cui l’Unione europea definisce una piccola o media impresa. Budget, ruoli e processo sono in genere più snelli di quelli di una funzione di selezione dedicata.
Che cosa è
«PMI» ha una definizione precisa, e viene dall’Unione europea. Secondo la pagina della Commissione europea, che rinvia alla raccomandazione 2003/361, una media impresa ha meno di 250 persone e un fatturato fino a 50 milioni di euro oppure un totale di bilancio fino a 43 milioni. Per la piccola impresa servono meno di 50 persone e un fatturato o un totale di bilancio fino a 10 milioni; per la microimpresa meno di 10 persone e fino a 2 milioni. Il requisito sulle persone vale sempre; per i valori economici basta rispettare uno dei due limiti.
Con questi parametri quasi tutte le imprese europee sono PMI. Nel 2022, secondo Eurostat, le imprese con meno di 50 addetti erano circa il 99% dei 32,3 milioni di imprese dell’UE e occupavano il 48% di chi lavora in un’impresa. Per questo la selezione del personale per le PMI non è un caso particolare: è la situazione in cui assumono moltissime aziende.
La soglia non descrive il processo
La soglia dice quanto è grande l’azienda e non come assume. Un’azienda di quindici persone e una di duecentoquaranta sono entrambe PMI, e il loro processo di selezione può non avere nulla in comune: l’una ha un foglio di calcolo, l’altra magari una persona dedicata. Allo stesso modo, restare sotto le 250 persone non rende giusto il modo informale di assumere per un’impresa che sta per raddoppiare l’organico.
Capire dove sei serve anche a leggere le norme. Altre leggi e altri incentivi possono usare soglie proprie, diverse da quelle europee: la misura da controllare è quella scritta nella norma che stai applicando, non quella che ricordi dalla definizione generale.
Un dato aiuta a non sottovalutare il problema. Nell’Eurobarometro pubblicato a marzo 2024 la carenza di competenze era tra i tre problemi più seri per il 53% delle microimprese, il 65% delle piccole e il 68% delle medie dell’UE. La quota sale con la dimensione: una lettura possibile, e solo una lettura, è che chi sta al limite alto della fascia compete con aziende più grandi senza il loro marchio né le loro risorse.
Come decidere il processo
Parti da tre domande, in quest’ordine. Chi fa che cosa per ogni ruolo: chi conduce il colloquio, chi controlla le referenze, chi fa l’offerta? Che cosa è già scritto del processo: i passaggi, chi li svolge, quanto tempo prevedi per ciascuno? Quante posizioni apri in un anno, e quante insieme?
Se sai rispondere a tutte e tre, hai già un processo; il passo successivo è renderlo strutturato, con le stesse domande per ruolo e criteri scritti prima dei colloqui. Se non sai rispondere alla prima, comincia da lì: finché a chiedere e a decidere è una persona diversa a ogni ruolo, ogni selezione riparte da zero. Con poche assunzioni l’anno basta spesso un processo minimo scritto in una pagina. Con molti ruoli aperti in parallelo conviene dividere i compiti in modo esplicito, ed è il momento di chiedersi se serve un recruiter interno. Per misurare quanto costa ogni assunzione, vedi costo per assunzione.