Selezione strutturata

Che cosa si decide prima del primo colloquio

In una selezione strutturata cinque cose esistono per iscritto prima che arrivi la prima candidatura:

• i criteri del ruolo, cioè che cosa deve saper fare chi lo ricopre;
• le fasi, nell’ordine in cui si svolgono;
• le domande di ogni fase, uguali per tutte le persone;
• una scala di punteggio con il significato di ogni livello;
• la regola di decisione: quale esito porta all’offerta e quale al rifiuto.

La scheda tecnica del CIPD sulla selezione descrive il colloquio strutturato così: domande predefinite, nello stesso ordine, per tutti, con criteri di punteggio concordati prima e punteggi assegnati da ciascun valutatore prima della discussione di gruppo. Il motivo è che due persone valutate con domande diverse non si possono confrontare, e che un punteggio dato dopo aver sentito il parere degli altri non è più un giudizio indipendente.

Il fondamento empirico è la revisione di Sackett e colleghi del 2022: nella sintesi di HumRRO i colloqui strutturati hanno la validità operativa media più alta tra i metodi esaminati, r = 0,42. È una media di molti studi, non una promessa per la tua selezione.

Dove finisce la struttura

La selezione strutturata non è un copione. Resta il giudizio, che si applica agli stessi criteri anziché all’impressione del momento. Resta anche la libertà di approfondire una risposta con una domanda in più.

Non coincide con il colloquio strutturato, che è una fase. Si può avere un buon elenco di domande dentro un processo senza regola di decisione, e allora il giudizio finale resta affidato all’umore del giorno.

I criteri scritti sono anche il punto in cui controllare la legge. L’articolo 27 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (decreto legislativo 198/2006) vieta le discriminazioni fondate sul sesso nell’accesso al lavoro, anche nei criteri con cui si sceglie chi assumere e quando passano per lo stato di famiglia, la gravidanza, la maternità o la paternità. L’articolo 5 del decreto legislativo 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026, aggiunge che le procedure di selezione e assunzione devono essere non discriminatorie e che gli avvisi devono usare criteri neutri rispetto al genere, anche per i titoli professionali richiesti. Vieta inoltre di chiedere alle persone che cosa guadagnano o hanno guadagnato. Una domanda scritta in anticipo si rilegge e si corregge; una improvvisata in sala colloqui no.

Quando conviene, e quanto

La struttura rende di più dove si confrontano molte persone, con più valutatori, per un ruolo che si ripete. Per una posizione sola, in un team di tre, bastano criteri scritti e una scala di punteggio: il resto può costare più ore di quante il ruolo ne richieda.

Parti da una famiglia di ruoli, non da tutta l’azienda. Scrivi i criteri con chi dirigerà la persona, scegli domande che ne mettano alla prova almeno uno ciascuna, e dopo i primi colloqui fai un giro di calibrazione: i valutatori danno lo stesso punteggio alla stessa risposta? Il debrief si fa sulle schede, non sulle impressioni. Punteggi e note si raccolgono in una scheda di valutazione uguale per tutte le persone.

Sul software, la documentazione di Join descrive le schede e le loro bozze, private fino alla pubblicazione. Non descrive un punteggio cieco: se vuoi valutazioni indipendenti, chiedi al team di scrivere la propria prima di leggere quelle degli altri.