Coût par embauche
Aussi appelé:CPH, cost per hire, coût d'embauche
Le coût par embauche est l'indicateur le plus simple à calculer — et le plus facile pour se mentir à soi-même. Le piège, c'est ce qu'on compte et ce qu'on ne compte pas.
Comment le calculer
Additionner toutes les dépenses externes de recrutement sur une période :
- Dépenses jobboards (emplacements payants, sponsoring).
- Abonnement ATS.
- Honoraires de chasseur (cabinet ou interne) par embauche.
- Vérifications et évaluations.
- Frais de déplacement et d’entretien.
- Primes de signature et relocalisation.
Diviser par le nombre d’embauches sur la même période. Le résultat est le coût par embauche.
L’indicateur SHRM pour les PME européennes tourne autour de 3 000-5 000 € par embauche. La fourchette honnête est plus large : une cooptation peut coûter 500 € ; un ingénieur sénior via cabinet peut coûter 25 000 €.
Ce qu’on oublie souvent
Le vrai coût inclut le temps interne :
- Les heures du manager qui recrute par poste (souvent 20 à 40).
- Les heures des intervieweurs.
- Le temps recruteur en interne.
Quand les équipes l’ajoutent, le coût par embauche double souvent. Compter ou non dépend de l’usage du chiffre. Pour budgéter les dépenses externes : laisser dehors. Pour décider si un cabinet vaut son honoraire : compter.
Ce qui fait bouger le chiffre
Trois leviers :
- Mix de jobboards. Un poste rempli en organique via Indeed coûte presque rien ; le même via un emplacement payant 600-1 200 €.
- Taux de cooptation. Une embauche par cooptation coûte généralement la prime et rien d’autre. Les équipes au-dessus de 30 % de cooptation ont un CPH nettement plus bas.
- Dépendance aux cabinets. Une embauche cabinet à 20 % du salaire annuel décale la moyenne trimestrielle. Réduire le recours aux cabinets est, pour la plupart des PME, le chemin le plus court vers un CPH plus bas.
Ce que le coût par embauche ne dit pas
La qualité. Une équipe qui recrute peu cher mais perd 50 % des embauches dans l’année a une économie pire qu’une équipe qui recrute cher et garde les gens cinq ans. Toujours regarder le CPH avec le taux de rétention première année et la qualité d'embauche — jamais seul.
Où Join s’inscrit
La tarification de Join évolue avec la taille de l’équipe, pas avec le volume de candidats — la ligne ATS dans le coût par embauche reste donc plate, quel que soit le nombre de candidatures traitées. Voir la page Tarifs.
Questions fréquentes
Quel budget une PME doit-elle prévoir pour ses recrutements ?
Comment calculer un coût par embauche ?
Qu'est-ce qu'un bon coût par embauche pour une PME ?
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