People analytics

Les questions que la data RH permet de trancher

Dans une PME, les questions les plus utiles sont celles auxquelles répondent les données du recrutement et du dossier du personnel :

• Où perd-on les candidatures dans le tunnel ? La conversion par étape pointe la fuite.
• Quelles sources produisent les meilleures embauches ? Source d'embauche croisée avec la rétention première année.
• Combien de temps coûte une embauche ? Heures par embauche selon le poste, le panel et l’étape.
• Qui part, et après quelle ancienneté ? Départs par année, équipe et source d'embauche.

Pas besoin d’IA pour ça. Il faut des données propres et la volonté de les regarder.

Partir d’une décision, pas d’un tableau de bord

Ne commencez pas par le tableau de bord, mais par la décision qui dépend du chiffre. Si vous hésitez à garder ou à résilier un site d’emploi, la question est : qui a été embauché par ce canal et combien de temps la personne est-elle restée ? Il suffit de la source de chaque candidature et des dates d’arrivée et de départ. Vérifiez d’abord que ces champs sont remplis pour toutes les candidatures, sinon vous analysez un trou.

Décidez avant de regarder le résultat ce que vous feriez de chaque réponse. Sans cet engagement, le chiffre ne sert que de décor.

Là où la data RH déraille

• Tableaux de bord de vanité : vingt graphiques, aucune décision. L’équipe construit et admire ; rien ne change.
• Du bruit pris pour une trouvaille : avec peu d’embauches par an, les écarts entre équipes ou entre sources relèvent souvent du hasard. Le nombre de cas nécessaires dépend de la question et de l’écart attendu, il n’y a pas de seuil fixe. Comparez sur des périodes longues et traitez les petits groupes comme une invitation à creuser, pas comme une preuve.
• De la surveillance rebaptisée : enregistrer les frappes au clavier ou noter la productivité de chaque personne n’est pas du people analytics au sens de cette entrée. Cela soulève ses propres questions de protection des données et de représentation du personnel, traitées plus bas.

Protection des données et CSE

Les données de candidature et du personnel sont des données personnelles. L’article 5, paragraphe 1, du RGPD veut qu’elles soient collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes (point b) et limitées à ce qui est nécessaire au regard de ces finalités (point c). Concrètement : fixez la finalité de l’analyse avant de commencer et n’utilisez que les champs qu’elle exige. Des rapports par groupe, par source ou par équipe répondent à la plupart des questions ci-dessus sans désigner personne.

Dans les entreprises d’au moins 50 salarié·e·s dotées d’un CSE (article L2312-1), l’article L2312-38 du Code du travail prévoit trois obligations qui peuvent concerner un projet d’analyse. Le comité est informé, avant leur utilisation, des méthodes ou techniques d’aide au recrutement. Il est aussi informé, avant leur introduction dans l’entreprise, des traitements automatisés de gestion du personnel. Enfin, il est informé et consulté, avant la décision de mise en œuvre, sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. Savoir si une analyse précise relève de l’un de ces cas dépend de la situation ; posez la question au CSE ou à un conseil en droit social avant le lancement, pas après.