People analytics

La definizione più asciutta è quella del CIPD, l’ente britannico per i professionisti HR: analizzare dati sulle persone per risolvere problemi di business. Il verbo conta più dell’aggettivo. Senza un problema da risolvere resta un cruscotto.

Quali domande ha senso farsi

I dati vengono dai sistemi HR, da quelli informatici e da altri reparti, più qualche fonte esterna come le indagini retributive. In una PMI le domande che si lasciano trattare con quello che c’è già sono poche e concrete:

• dove si perdono le candidature, fase per fase;
• quali canali portano le persone che poi restano oltre il primo anno;
• quanto tempo costa una selezione, per ruolo e per numero di colloqui;
• chi se ne va, dopo quanto e da quale squadra.

Per la domanda sui canali, la scheda Postings di Join è un punto di partenza. Da lì non esce una conclusione: esce la domanda da fare al canale che rende poco.

Dove si ferma

Il CIPD avverte che un modello può mostrare una correlazione senza provare un nesso di causa, e che per arrivare alla causa servono dati raccolti in momenti diversi. Con poche assunzioni l’avvertenza pesa di più. Prendi un’azienda con 30 assunzioni in un anno: se un canale ne ha portate 6 e due sono già andate via, la differenza rispetto a un canale con una sola uscita su 6 è di una persona. Quella differenza non basta a decidere dove spendere il budget dell’anno dopo, ed è per questo che nelle piccole aziende conviene tenere pochi indicatori e guardarli su più anni.

Il secondo limite è giuridico. Se il dato nasce da uno strumento da cui può derivare un controllo a distanza, vale l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori: serve un accordo con le rappresentanze sindacali o l’autorizzazione dell’Ispettorato, e le informazioni si possono usare per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro solo se il lavoratore ha ricevuto adeguata informazione sulle modalità d’uso e se si rispetta la normativa sulla protezione dei dati. La norma esclude dall’accordo gli strumenti con cui si svolge la prestazione e quelli che registrano accessi e presenze, ma non esime dal resto. E l’articolo 8 vieta, in assunzione e durante il rapporto, indagini su opinioni politiche, religiose o sindacali e su fatti irrilevanti per la valutazione dell’attitudine professionale.

Se l’analisi alimenta un sistema integralmente automatizzato per assumere, assegnare compiti, valutare o sorvegliare, l’articolo 1-bis del decreto legislativo 152/1997 impone di informare prima i lavoratori su scopi, logica e dati usati.

Quanta ne serve davvero

Sotto le 200 persone, secondo noi, bastano tre o quattro indicatori di selezione, una revisione trimestrale della permanenza e un approfondimento all’anno su una domanda precisa. Il criterio per fermarsi è semplice: se un indicatore non ha mai cambiato una decisione, si toglie. Un monitoraggio dei singoli, dalle tastiere alle ore di connessione, è un altro oggetto, anche quando lo vendono con questo nome. Prima di raccogliere un dato nuovo, chiediti quale scelta cambierebbe e chi risponderà alla domanda di un dipendente che vuole sapere perché lo si misura.