People Analytics

Welche Fragen People Analytics beantwortet

Für kleine und mittlere Unternehmen sind die Fragen am nützlichsten, die sich mit Daten aus dem Bewerbungsprozess und der Personalakte beantworten lassen:

• Wo verlieren wir Personen im Funnel? Konversionsdaten je Stufe zeigen das Leck.
• Welche Quellen produzieren die besten Einstellungen? Source-of-Hire gekreuzt mit der Bleibequote im ersten Jahr.
• Wie viel Zeit kostet uns eine Einstellung? Stunden pro Einstellung nach Rolle, Panel und Stufe.
• Wer geht, und nach welcher Betriebszugehörigkeit? Abgänge nach Jahr, Team und Einstellungsquelle.

Dafür braucht es keine KI. Es braucht saubere Daten und die Bereitschaft, hinzuschauen.

Mit einer Entscheidung anfangen

Beginnen Sie nicht mit dem Dashboard, sondern mit der Entscheidung, die an der Zahl hängt. Wenn Sie überlegen, eine Jobbörse zu kündigen, lautet die Frage: Wer wurde über diese Börse eingestellt, und wie lange ist die Person geblieben? Dafür reichen die Quelle jeder Bewerbung sowie Eintritts- und Austrittsdatum. Prüfen Sie zuerst, ob diese Felder bei jeder Bewerbung ausgefüllt wurden. Sonst werten Sie eine Lücke aus.

Legen Sie vor der Auswertung fest, was Sie bei welchem Ergebnis tun würden. Fehlt diese Zusage, bleibt die Zahl Dekoration.

Wo People Analytics scheitert

• Vanity-Dashboards: 20 Charts, keine Entscheidungen. Das Team baut und bewundert; nichts ändert sich.
• Rauschen als Befund: Bei wenigen Einstellungen pro Jahr sind Unterschiede zwischen Teams oder Quellen oft Zufall. Wie viele Fälle genügen, hängt von der Fragestellung und der Größe des erwarteten Unterschieds ab, eine feste Grenze gibt es nicht. Vergleichen Sie über längere Zeiträume und behandeln Sie kleine Gruppen als Anlass für eine Nachfrage, nicht als Beweis.
• Überwachung unter neuem Namen: Tastatur-Logs oder Produktivitäts-Scores einzelner Beschäftigter sind keine People Analytics im Sinn dieses Eintrags. Sie werfen eigene Datenschutz- und Mitbestimmungsfragen auf, siehe unten.

Datenschutz und Betriebsrat

Bewerbungs- und Beschäftigtendaten sind personenbezogene Daten. Nach Art. 5 Abs. 1 Buchst. b und c der DSGVO müssen sie für festgelegte, eindeutige und legitime Zwecke erhoben werden und auf das notwendige Maß beschränkt bleiben. Für People Analytics heißt das: Legen Sie den Zweck der Auswertung vorher fest und nutzen Sie nur die Felder, die er braucht. Berichte auf Gruppenebene, etwa je Quelle oder je Team, beantworten die meisten Fragen aus dem ersten Abschnitt, ohne einzelne Personen sichtbar zu machen.

Wo es einen Betriebsrat gibt, kommt § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ins Spiel. Danach hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Ob eine bestimmte Auswertung oder Software darunter fällt, ist eine Frage des Einzelfalls; klären Sie sie vor dem Start mit dem Betriebsrat oder mit Rechtsberatung, nicht erst danach.