People analytics

A qué preguntas responde people analytics

En una pyme, las preguntas más útiles son las que se contestan con los datos del proceso de selección y del expediente de personal:

• ¿Dónde perdemos candidaturas en el embudo? La conversión por fase apunta a la fuga.
• ¿Qué fuentes producen las mejores contrataciones? Fuente de contratación cruzada con retención del primer año.
• ¿Cuánto tiempo nos cuesta contratar? Horas por contratación según puesto, panel y fase.
• ¿Quién se va, y con cuánta antigüedad? Bajas por año, equipo y fuente.

No hace falta IA para esto. Hacen falta datos limpios y ganas de mirarlos.

Empieza por una decisión

No empieces por el dashboard, sino por la decisión que depende del número. Si dudas entre mantener o cancelar un portal de empleo, la pregunta es quién se contrató por ese portal y cuánto tiempo se quedó. Para responderla basta con la fuente de cada candidatura y las fechas de alta y de baja. Comprueba antes que esos campos se rellenan en todas las candidaturas; si no, estarás analizando un hueco.

Decide antes de mirar el resultado qué harías con cada respuesta. Sin ese compromiso, la cifra solo decora.

Dónde se rompe people analytics

• Dashboards de vanidad: veinte gráficos y ninguna decisión. El equipo los construye y los admira; nada cambia.
• Ruido tomado por hallazgo: con pocas contrataciones al año, las diferencias entre equipos o fuentes suelen ser azar. Cuántos casos bastan depende de la pregunta y del tamaño de la diferencia que esperas, y no existe un umbral fijo. Compara periodos largos y trata los grupos pequeños como motivo para preguntar, no como prueba.
• Vigilancia con otro nombre: registrar pulsaciones de teclado o puntuar la productividad de cada persona no es people analytics tal como se entiende aquí. Plantea sus propias cuestiones de protección de datos y de representación laboral, que se tratan a continuación.

Protección de datos y comité de empresa

Los datos de candidaturas y de plantilla son datos personales. El artículo 5.1 del RGPD exige que se recojan con fines determinados, explícitos y legítimos (letra b) y que se limiten a lo necesario para esos fines (letra c). En la práctica: fija el propósito del análisis antes de empezar y usa solo los campos que ese propósito requiere. Los informes por grupo, por fuente o por equipo, contestan la mayoría de las preguntas anteriores sin señalar a nadie.

Si existe comité de empresa, el Estatuto de los Trabajadores le da dos derechos que pueden afectar a un proyecto de analítica. Tiene derecho a informe previo sobre la implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo (art. 64.5.f). Y tiene derecho a ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a decisiones sobre condiciones de trabajo, acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles (art. 64.4.d). Si un análisis concreto entra en alguno de los dos supuestos es una cuestión de caso; consúltalo con el comité o con asesoría laboral antes de lanzarlo. En empresas de entre 11 y 49 personas, la representación corresponde a delegados de personal, que tienen las mismas competencias que el comité (art. 62).