Congé sabbatique

Les conditions à vérifier quand la demande arrive

Le congé sabbatique est un droit du ou de la salarié·e, pas une faveur accordée au cas par cas : l’article L3142-28 l’ouvre à toute personne qui remplit les conditions, dont six années d’activité professionnelle quel que soit l’accord applicable, et le contrat de travail est suspendu pendant le congé. Le Code ne prévoit pas de maintien du salaire.

Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut fixer la durée, l’ancienneté requise et les délais de demande (L3142-32). Sans accord, les règles par défaut de l’article L3142-34 s’appliquent :

• un congé de six mois au minimum et de onze mois au maximum ;
• au moins 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de départ, consécutifs ou non ;
• pas de congé sabbatique, de congé pour création d’entreprise ou de congé spécifique d’au moins six mois pris dans l’entreprise au cours des six années précédentes.

La personne vous informe de la date de départ et de la durée choisies au moins trois mois à l’avance, par tout moyen qui donne une date certaine (D3142-19). Une lettre recommandée avec avis de réception remplit cette condition.

Accepter, différer ou refuser

Vous avez trente jours à compter de la présentation de la demande pour répondre : accord, report ou refus. Passé ce délai, votre accord est réputé acquis (L3142-30). Notez la date de réception dès l’arrivée de la demande.

Le report est possible dans toutes les entreprises, dans la limite de six mois à compter de la demande, portée à neuf mois sous 300 salarié·e·s (L3142-29). Sans accord collectif, il se justifie quand les absences simultanées au titre du congé sabbatique dépasseraient 1,5 % de l’effectif, ou 1,5 % des jours travaillés sur les douze mois précédents (D3142-20).

Le refus est possible quelle que soit la taille de l’entreprise si les conditions d’ouverture du droit ne sont pas remplies, par exemple une ancienneté insuffisante ou une demande trop tardive (Service-Public). Refuser une demande qui remplit ces conditions est, en revanche, réservé aux entreprises de moins de 300 salarié·e·s. Le refus suppose que vous estimiez, après avis du CSE, que le congé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. Vous motivez le refus, et la personne peut le contester directement devant le conseil de prud’hommes (L3142-113).

Organiser l’absence et le retour

Six à onze mois, c’est trop long pour répartir le travail dans l’équipe sans plan. Le contrat étant suspendu, vous pouvez recruter en CDD pour remplacer la personne absente (L1242-2). Le coût réel du congé se trouve là : recrutement, prise de poste de la personne remplaçante, passation au départ et au retour.

À la fin du congé, la personne retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente, et bénéficie d’un entretien professionnel (L3142-31). Elle ne peut pas exiger de revenir avant la date prévue.

Congé légal et pause carrière maison

Certaines entreprises proposent une pause plus courte, payée ou liée à l’ancienneté, comme avantage. C’est un autre dispositif, qui ne fait pas disparaître le droit au congé sabbatique de la personne qui en remplit les conditions. Si vous mettez en avant un tel avantage dans une offre, décrivez ce qu’il contient (durée, rémunération, ancienneté requise) plutôt que de l’appeler « congé sabbatique », pour qu’un·e candidat·e ne confonde pas les deux.