Analyse des données de recrutement

Le people analytics couvre un champ plus large : conditions de travail, parcours, performance et fidélisation, notamment. L’analyse du recrutement se concentre sur la manière de trouver, d’évaluer et d’embaucher des personnes. Elle peut aussi utiliser des résultats observés après leur arrivée.

Partir d’une question de décision

Avant de construire un tableau, formulez ce que vous cherchez à comprendre. Si les entretiens prennent du retard, les données utiles ne sont pas les mêmes que pour répartir le budget de diffusion des offres.

Le coût par embauche, le délai d’embauche et les conversions entre étapes apportent des angles complémentaires. Aucun ne démontre, seul, que le recrutement est réussi. Un délai long peut notamment refléter un poste différent, une attente ou un changement de besoin ; il faut examiner les dossiers avant de conclure.

Vérifier ce que les chiffres comptent

Les noms d’indicateurs ne garantissent pas des calculs identiques. La documentation Greenhouse indique par exemple des points d’arrêt différents pour le délai d’embauche selon le rapport utilisé. Une comparaison doit donc préciser la définition, le périmètre et la période.

Dans Join, la vue des étapes permet notamment de trier les candidatures par temps passé dans l’étape. C’est un renseignement sur les dossiers présents, pas à lui seul une analyse de la cause d’un retard.

Comparer des situations comparables

Distinguez les familles de postes et les recrutements encore ouverts de ceux qui sont terminés. Conservez les effectifs derrière les pourcentages : une variation sur quelques dossiers ne se lit pas comme une tendance sur un grand ensemble.

Choisissez ensuite une action vérifiable, par exemple modifier l’organisation des entretiens si l’attente vient des agendas. Notez la date du changement et examinez ce qui se passe ensuite, sans attribuer automatiquement toute évolution à cette seule intervention.