Présélection assistée par IA

Ce que le système analyse

Un outil peut extraire des compétences d’un CV, rapprocher ces informations des critères du poste ou proposer un ordre de lecture. Les méthodes diffèrent selon les produits. Une recherche par mots-clés ou une règle fixe n’est pas automatiquement un système d’IA.

La promesse d’un classement plus rapide ne suffit pas à établir sa qualité. Un dossier placé en bas de liste peut contenir une expérience pertinente décrite avec un vocabulaire inattendu ; un dossier bien classé peut reprendre les mots de l’offre sans démontrer la compétence.

Examiner les erreurs, y compris les dossiers écartés

Pour apprécier un outil, il faut regarder les informations utilisées, les critères auxquels il répond et les limites annoncées. Examiner seulement les profils les mieux classés ne permet pas de voir les candidatures pertinentes que le système aurait écartées.

Dans un exemple fictif, une personne décrit une activité de coordination de projet sans utiliser le titre « chef de projet ». L’équipe vérifie si le système retrouve les responsabilités concernées et si son explication correspond au contenu du CV. Ce test illustre un risque de lecture ; il ne constitue pas une validation complète du modèle.

Les biais liés à l’IA dans le recrutement doivent être examinés dans le contexte d’utilisation. Appliquer le même calcul à tous les dossiers n’établit pas que les critères ou les données sont équitables.

Définir la place du résultat dans la décision

L’équipe doit savoir si le résultat sert à orienter une lecture, à recommander une étape ou à déclencher un refus. Elle doit aussi pouvoir comprendre une anomalie et corriger une information erronée.

Le guide de la CNIL consacre une fiche aux logiciels de tri, de classement et d’évaluation. Une décision exclusivement automatisée ayant un effet juridique ou un effet significatif comparable relève notamment de l’article 22 du RGPD. Une validation humaine de pure forme ne suffit pas à décrire une évaluation réelle.

Les obligations de l’employeur qui présélectionne par IA

Envers les candidat·e·s. Toute personne candidate doit être expressément informée, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard, et ces méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (article L1221-8). Aucune information la concernant ne peut être collectée par un dispositif qui ne lui a pas été signalé au préalable (article L1221-9). Un outil de tri ajouté en cours de campagne doit donc être annoncé avant de traiter les dossiers.

Envers le CSE. Dans les entreprises d’au moins cinquante salarié·e·s, dont le CSE relève des attributions élargies (article L2312-1), le comité est informé avant leur utilisation des méthodes ou techniques d’aide au recrutement, ainsi que de leurs modifications, et avant leur introduction des traitements automatisés de gestion du personnel (article L2312-38). Si l’outil modifie les conditions de travail de l’équipe de recrutement, son introduction peut aussi exiger l’information et la consultation du CSE sur l’introduction de nouvelles technologies (article L2312-8, II, 4°).

AI Act. Le règlement classe parmi les usages à haut risque les systèmes destinés à analyser et filtrer les candidatures ou à évaluer les candidat·e·s (annexe III), sauf exception étroite de l’article 6, paragraphe 3 ; un système qui procède à du profilage reste toujours à haut risque. Le règlement (UE) 2026/1744, entré en vigueur le 27 juillet 2026 selon la Commission européenne, fait commencer ces obligations le 2 décembre 2027. À partir de cette date, l’employeur qui utilise un tel système informe les représentant·e·s du personnel et les salarié·e·s concerné·e·s avant sa mise en service sur le lieu de travail, ainsi que les personnes évaluées (articles 26, paragraphes 7 et 11). Selon l’article 111, paragraphe 2, un système déjà mis sur le marché ou en service avant cette date n’y est soumis que s’il fait ensuite l’objet de modifications importantes de sa conception. Ce calendrier ne suspend ni le RGPD ni le Code du travail. La fiche sur l’AI Act dans les RH détaille ce périmètre.