Criba con IA

Conviene distinguir la tarea que realiza el sistema de la decisión que toma la empresa. Extraer una competencia de un CV, ordenar una lista y excluir a una persona son actuaciones con consecuencias diferentes.

Qué analiza el sistema

Según su diseño, una herramienta puede identificar información del CV, compararla con criterios del puesto o generar un resumen. La similitud entre textos no demuestra por sí sola que una persona pueda realizar el trabajo. La calidad de la evaluación depende también de los criterios y de la información disponible.

Ejemplo ilustrativo: si una oferta pide experiencia coordinando proyectos, una candidatura puede describir esa actividad sin usar el título «responsable de proyectos». Comprueba si el sistema reconoce esa evidencia y si permite volver al texto original. Haz también la comprobación inversa: encontrar una palabra no basta para demostrar una competencia.

Qué debe revisar una persona

Quien evalúa necesita poder detectar información omitida o interpretada incorrectamente y cambiar una valoración. Una revisión que solo confirma una puntuación sin examinar sus fundamentos no ofrece el mismo control.

Antes de utilizar resultados para descartar candidaturas, define qué evidencia exige cada criterio, cómo se revisan los casos dudosos y cómo se comunica el resultado. No des por supuesto que una herramienta elimina los sesgos por utilizar el mismo procedimiento con todos los perfiles.

Lo que exige la ley a la empresa que criba con IA

RGPD. El artículo 22 del RGPD limita las decisiones basadas únicamente en el tratamiento automatizado que produzcan efectos jurídicos o afecten de forma similarmente significativa, con excepciones y garantías específicas. La intervención humana debe ser real cuando se utilice como salvaguarda; añadir una aprobación formal no resuelve por sí solo el problema.

Representación de la plantilla. Desde la Ley 12/2021, el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores reconoce al comité de empresa el derecho a ser informado de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a decisiones sobre las condiciones de trabajo y el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles. Los delegados de personal tienen las mismas competencias (artículo 62.2). Una herramienta de criba entra de lleno en el «acceso al empleo»: pide al proveedor esa información antes de activarla, porque sin ella no podrás dársela al comité.

Reglamento de IA. Su anexo III incluye los sistemas destinados a analizar y filtrar solicitudes de empleo y a evaluar a las personas candidatas. Se consideran de alto riesgo salvo que encajen en una de las excepciones del artículo 6.3; si el sistema elabora perfiles de personas, siempre lo es. Tras la modificación del Reglamento (UE) 2026/1744, esas obligaciones se aplican desde el 2 de diciembre de 2027, fecha que también recoge el calendario de la Comisión Europea. A partir de entonces, la empresa que use el sistema deberá informar a la representación de los trabajadores y a la plantilla afectada antes de utilizarlo en el lugar de trabajo (artículo 26.7) y a las personas evaluadas de que se utiliza (artículo 26.11). Según el artículo 111.2, un sistema introducido en el mercado o puesto en servicio antes de esa fecha solo queda sujeto si después se modifica de forma significativa su diseño. Ese calendario no suspende las obligaciones actuales de protección de datos y no discriminación.

Para evaluar una herramienta concreta, solicita documentación sobre su finalidad, sus limitaciones, el tratamiento de datos y la forma de supervisar sus resultados. Esta definición no acredita que un producto concreto cumpla esos requisitos.