KI-Screening

Welche Aufgabe das System übernimmt

Der Begriff beschreibt keine einheitliche Technik. Ein System kann Angaben aus einem Lebenslauf in Felder übertragen, eine Zusammenfassung erstellen oder eine Einschätzung zu vorgegebenen Anforderungen ausgeben. Für die Bewertung zählt deshalb die konkrete Funktion: Was erhält das System als Eingabe, was leitet es daraus ab und wie beeinflusst das Ergebnis den nächsten Auswahlschritt?

Eine feste Ausschlussregel ist davon zu unterscheiden. Im Join Help Center werden etwa optionale, verpflichtende und als Ausschlussfrage eingerichtete Screening-Fragen beschrieben. Bei einer Ausschlussfrage wird eine Antwort mit einer festgelegten Regel abgeglichen. Diese Funktion allein ist kein Nachweis für eine KI-Bewertung.

Modellwerte anhand der Unterlagen prüfen

Eine Rangfolge zeigt zunächst, wie das jeweilige System die Bewerbungen verarbeitet hat. Sie belegt noch nicht, wer die Aufgabe am besten erfüllen kann. Fehlende Angaben, missverstandene Tätigkeitsbezeichnungen oder unpassende Auswahlkriterien können das Ergebnis verändern.

Für eine Erprobung legen Sie vorab fest, welche Informationen korrekt erkannt werden müssen. Vergleichen Sie die Ausgabe mit den Originalunterlagen und prüfen Sie auch Bewerbungen, die das System niedrig einordnet. So wird sichtbar, ob relevante Erfahrung übersehen wird. Erfasst werden sollten die Art des Fehlers und seine Auswirkung auf die Auswahl, nicht nur die eingesparte Sichtungszeit.

Wer die Ausgabe prüft, braucht Zugriff auf die zugrunde liegenden Informationen und die Befugnis, abzuweichen. Ein bloßes Bestätigen eines Vorschlags ist kein belastbarer fachlicher Prüfprozess.

Welche Regeln für KI-Screening in Deutschland gelten

KI-Verordnung. Anhang III Nr. 4 Buchstabe a der EU-KI-Verordnung nennt KI-Systeme, die Bewerbungen analysieren und filtern oder Kandidat:innen bewerten. Solche Systeme gelten als hochriskant, außer sie erfüllen eine der engen Ausnahmen des Artikels 6 Absatz 3, etwa eine rein vorbereitende Aufgabe. Ein System, das Profiling betreibt, bleibt nach derselben Vorschrift immer hochriskant. Die Pflichten für diese Hochrisiko-Systeme gelten seit der Änderung durch die Verordnung (EU) 2026/1744 ab dem 2. Dezember 2027 (Artikel 113). Ab dann müssen Sie als Arbeitgeber, der ein solches System einsetzt, die Arbeitnehmervertretung und die betroffenen Beschäftigten vor dem Einsatz am Arbeitsplatz informieren (Artikel 26 Absatz 7). Personen, über die mit Unterstützung des Systems entschieden wird, sind ebenfalls zu informieren (Artikel 26 Absatz 11). Für ein System, das schon vor diesem Datum in Verkehr gebracht oder in Betrieb genommen wurde, gelten diese Pflichten nach Artikel 111 Absatz 2 nur, wenn es danach in seiner Konzeption erheblich verändert wird. Die EU-KI-Verordnung im HR erläutert die übrigen Betreiberpflichten.

Datenschutz. Unabhängig von diesem Zeitplan schützt Artikel 22 der Datenschutz-Grundverordnung grundsätzlich vor ausschließlich automatisierten Entscheidungen mit rechtlicher oder ähnlich erheblicher Wirkung; Ausnahmen sind an Voraussetzungen und Schutzmaßnahmen gebunden.

Betriebsrat. Wo ein Betriebsrat besteht, ist er über die Planung von Arbeitsverfahren einschließlich des Einsatzes von KI rechtzeitig zu unterrichten (§ 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen bedürfen seiner Zustimmung, auch wenn bei ihrer Aufstellung KI zum Einsatz kommt (§ 95 Abs. 1 und 2a BetrVG). Ist das System objektiv geeignet, Verhalten oder Leistung von Arbeitnehmer:innen zu überwachen, etwa der Recruiter:innen, die damit arbeiten, greift zusätzlich die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG; auf eine Überwachungsabsicht kommt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht an.

Gleichbehandlung. Bewerber:innen gelten nach § 6 Abs. 1 AGG als Beschäftigte. Auch scheinbar neutrale Kriterien, mit denen ein Modell sortiert, können eine mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG bewirken, wenn sie Personen wegen eines der Gründe aus § 1 AGG besonders benachteiligen und nicht sachlich gerechtfertigt sind. Mehr dazu unter KI-Bias im Recruiting.

Prüfen Sie eine geplante automatische Absage daher gesondert. Dass ein System technisch eine Entscheidung ausführen kann, beantwortet weder die Frage nach ihrer Rechtmäßigkeit noch nach ihrer fachlichen Qualität.