Marketing du recrutement

Il concerne aussi les postes déjà ouverts

Le marketing du recrutement applique des méthodes de marketing à la recherche de personnes : contenus, campagnes ou canaux rendent un employeur ou une occasion visible et invitent à réagir. LinkedIn cite notamment les annonces ciblées et les pages web conçues pour susciter des réponses ou des candidatures sur des postes ouverts. Le terme ne se limite donc pas à faire connaître l’entreprise à des personnes qui ne cherchent pas encore.

Une campagne peut expliquer une offre à un public donné, montrer les méthodes d’une équipe ou orienter vers les postes en cours. La forme dépend du besoin de recrutement et des personnes que l’employeur souhaite toucher.

Distinguer le positionnement, la campagne et l’approche

Le travail sur la marque employeur consiste à développer et à communiquer le positionnement de l’entreprise. Le marketing du recrutement diffuse des messages dans un but de recrutement. Une offre d'emploi décrit un poste ; un encart payant ou une publication sur les réseaux peut la promouvoir. Le sourcing direct consiste à identifier des personnes précises puis à les contacter.

Ces activités peuvent se rejoindre dans une campagne, mais les questions restent distinctes : que faut-il faire comprendre sur l’employeur, où publier un message, et qui l’équipe contacte-t-elle directement ?

Relier la réaction à sa source

Choisissez l’action à suivre, par exemple la visite d’une page d’offre ou la réception d’une candidature, puis enregistrez le canal. Interprétez ce signal dans son contexte : il ne prouve pas à lui seul qu’un message a causé un recrutement ni qu’un canal conviendra à un autre poste. Une page carrière ou un widget d’offres peut mener aux postes ouverts ; l’employeur choisit le message et la suite donnée aux réponses.