Persona candidat·e

Construire une persona candidat à partir de données réelles

Le guide de LinkedIn présente les personas comme des profils issus d’une recherche : on interroge les personnes qui exercent bien le poste aujourd’hui, on analyse les notes, on cherche des constantes. Dans une PME, on peut y ajouter ce que montrent les recrutements passés. D’où venaient les personnes recrutées ? Quelles questions les personnes candidates ont-elles posées en entretien ? Pourquoi ont-elles refusé une offre ?

Résumez ces constats au lieu de dresser le portrait d’une personne nommée. Un prénom et une photo ne transforment pas une supposition en fait. Notez la provenance de chaque champ et distinguez ce qui reste une hypothèse.

Les champs d’un modèle

Un modèle est utile quand chaque champ prépare une décision sur l’offre ou sur le canal :

• Poste et objectif : à quel poste elle s’applique et à quelle question elle répond.
• Le travail vu de l’extérieur : ce que la personne fait au quotidien et ce qui lui est nouveau.
• Motivations : ce qui rend le poste intéressant pour elle.
• Freins et doutes : ce que l’offre devrait lever avant qu’elle postule.
• Contraintes pratiques : lieu, horaires, fourchette de rémunération, évolution.
• Où elle cherche : les endroits où elle consulte des offres et des avis sur les employeurs.
• Niveau de preuve : entretien, données de recrutement ou hypothèse.

Un champ qui ne change aucune décision, comme la destination de vacances préférée, peut disparaître.

Les critères appartiennent à la fiche de poste

La persona aide à comprendre un public ; elle ne détermine pas qui est qualifié. L’offre d'emploi expose les missions et les prérequis, et une grille d’évaluation indique comment l’équipe examinera les éléments recueillis. L’OPM relie, dans sa méthode d’analyse de poste, les tâches aux compétences nécessaires. C’est une base plus solide que d’imaginer qui pourrait apprécier le poste.

Aucun critère discriminatoire dans la persona

Selon l’article L1132-1 du Code du travail, personne ne peut être écarté·e d’une procédure de recrutement à cause, notamment, de son origine, de son sexe, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de son lieu de résidence, de son état de santé ou de son handicap (L1132-1). L’article L1221-6 ajoute que les informations demandées à un·e candidat·e ne peuvent servir qu’à apprécier sa capacité à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles, et doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé (L1221-6).

Concrètement, une persona qui indique « trentenaire, sans enfant » parce que la dernière personne recrutée correspondait à ce portrait finit dans le texte de l’offre et dans le tri des candidatures. Décrivez plutôt des situations et des besoins : « vient d’un autre métier », « cherche des horaires prévisibles ».

Vérifier que la persona change quelque chose

Demandez aux personnes récemment rencontrées et aux responsables du recrutement ce qui les a attirées, ce qui leur a manqué et ce qui a pesé dans leur choix. Comparez leurs réponses aux missions réelles. Si le profil ne peut modifier ni le texte de l’offre ni le choix d’un canal, il est trop général pour guider la recherche.