Candidate Persona

Eine Candidate Persona aus Einstellungsdaten aufbauen

Der LinkedIn-Leitfaden beschreibt Personas als recherchebasierte Profile: Man spricht mit Menschen, die die Rolle heute gut ausfüllen, wertet die Gespräche aus und sucht nach Mustern. In einem kleinen Unternehmen lässt sich das um Daten aus früheren Verfahren ergänzen. Woher kamen die Eingestellten? Welche Fragen haben Kandidat:innen im Gespräch gestellt? Aus welchen Gründen wurden Angebote abgelehnt?

Fassen Sie solche Angaben zusammen, statt einzelne Personen mit Namen zu porträtieren. Ein ausgedachter Lebenslauf mit Foto macht aus Vermutungen keine Belege. Halten Sie deshalb zu jedem Feld fest, woher es stammt, und kennzeichnen Sie offene Annahmen.

Felder einer Vorlage

Eine Vorlage reicht aus, wenn jedes Feld eine Entscheidung über Anzeige oder Kanal vorbereitet:

• Rolle und Anlass: Für welche Stelle gilt die Persona, und welche Frage soll sie beantworten?
• Aufgaben aus Sicht der Kandidat:innen: Was tut die Person im Alltag, und welche Teile davon sind für sie neu?
• Beweggründe: Was macht die Stelle für sie interessant?
• Bedenken und Hürden: Was müsste die Anzeige klären, damit sie sich bewirbt?
• Rahmenbedingungen: Standort, Arbeitszeit, Vergütungsrahmen, Entwicklung.
• Informationsquellen und Kanäle: Wo sucht sie nach Stellen und nach Eindrücken vom Arbeitgeber?
• Belegstand: Gespräch, Einstellungsdaten oder Annahme.

Ein Feld ohne Konsequenz, etwa der Lieblingsurlaub, gehört nicht hinein.

Anforderungen gehören in die Stellenbeschreibung

Die Persona beschreibt eine Zielgruppe; sie legt nicht fest, wer fachlich geeignet ist. Eine Stellenanzeige erläutert Aufgaben und Anforderungen. Ein Scorecard-Raster hält fest, wie das Team Nachweise bewertet. Die US-Behörde OPM bezeichnet die Jobanalyse als Grundlage aller Auswahlentscheidungen und verbindet darin Aufgaben mit den nötigen Kompetenzen. Das ist eine bessere Basis für Anforderungen als eine Vermutung darüber, wer sich angesprochen fühlt.

Geschützte Merkmale gehören nicht in die Persona

Das AGG will Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern (§ 1 AGG). Bewerber:innen zählen dabei als Beschäftigte (§ 6 Abs. 1 AGG), und eine Stelle darf nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden (§ 11 AGG).

Daraus folgt für die Praxis: Steht in der Persona „Mitte 30, männlich, kinderlos“, weil die letzte Einstellung so aussah, wandert das schnell in Anzeigentext und Vorauswahl. Beschreiben Sie stattdessen Situationen und Bedürfnisse, etwa „Quereinstieg aus dem Handwerk“ oder „sucht planbare Arbeitszeiten“. Eine Ungleichbehandlung wegen eines geschützten Merkmals ist nur zulässig, wenn es wegen der Art der Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung ist, der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen (§ 8 Abs. 1 AGG). Das ist die Ausnahme, die Sie im Einzelfall begründen müssen, kein Persona-Feld.

Prüfen, ob die Persona etwas ändert

Fragen Sie kürzlich befragte Kandidat:innen und die Fachverantwortlichen, was in der Anzeige fehlte und was ihre Entscheidung beeinflusst hat. Vergleichen Sie die Antworten mit den tatsächlichen Aufgaben. Lässt sich daraus weder der Anzeigentext noch die Kanalwahl ändern, ist das Profil zu allgemein, um die Suche zu steuern.