Candidate persona

Cómo crear un candidate persona con datos de contratación

La guía de LinkedIn presenta estos perfiles como perfiles basados en investigación: se habla con quienes hacen bien el puesto hoy, se analizan las notas y se buscan patrones. En una pyme se puede añadir lo que muestran las contrataciones anteriores. ¿De dónde llegaron las personas contratadas? ¿Qué preguntaron las personas candidatas en la entrevista? ¿Por qué rechazaron una oferta?

Resume esos datos en lugar de retratar a una persona concreta con nombre. Un nombre y una foto no convierten una suposición en evidencia. Anota de dónde sale cada campo y marca lo que sigue siendo una hipótesis.

Campos que merece la pena incluir

Una plantilla sirve si cada campo prepara una decisión sobre la oferta o el canal:

• Puesto y finalidad: a qué vacante se aplica y qué pregunta debe resolver.
• El trabajo visto desde fuera: qué hace la persona en su día a día y qué le resulta nuevo.
• Motivaciones: qué hace atractivo el puesto.
• Dudas y obstáculos: qué tendría que aclarar la oferta para que se presente.
• Condiciones prácticas: ubicación, horario, rango salarial, posibilidades de crecer.
• Dónde busca: los lugares donde mira ofertas y opiniones sobre empresas.
• Grado de evidencia: conversación, datos de contratación o suposición.

Un campo que no cambia ninguna decisión, como el destino de vacaciones favorito, sobra.

No es una lista de requisitos

El perfil ayuda a entender a un público; no determina quién cumple las condiciones del puesto. La oferta de empleo explica las tareas y los requisitos, y una rúbrica recoge cómo se evaluarán las pruebas o respuestas. El análisis de puestos de OPM vincula las tareas con las competencias necesarias, una base más útil que adivinar quién podría sentirse atraído.

Rasgos que no deben entrar en el perfil

El artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores declara nulas las decisiones unilaterales del empresario que den lugar, en el empleo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad, o de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen (incluido el racial o étnico), estado civil, religión o convicciones, orientación sexual, lengua y otros motivos que enumera (art. 17 ET). La Ley 15/2022 añade que no pueden establecerse limitaciones ni exclusiones para el acceso al empleo, incluidos los criterios de selección, por las causas que enumera, y que se consideran discriminatorios los criterios de acceso que produzcan discriminación indirecta (art. 9). Esa misma norma prohíbe al empleador preguntar por la salud de la persona aspirante.

En la práctica, si el perfil dice «treinta y pocos, sin cargas familiares» porque la última contratación era así, esa descripción acaba en el texto de la oferta y en la preselección. Describe situaciones y necesidades: «viene de otro sector» o «busca un horario previsible».

Comprueba si el perfil cambia algo

Pregunta a personas entrevistadas recientemente y al equipo responsable qué les interesó, qué información echaban en falta y qué pesó en su decisión. Compara sus respuestas con el trabajo real. Si el perfil no ayuda a ajustar la oferta o a escoger un canal, es demasiado genérico para orientar la búsqueda.